Come di consueto, la prima parte dell’anno è stata costellata di importanti appuntamenti dedicati alle risorse umane, con presenza di numerose testimonianze di manager di aziende e società di consulenza. La crisi è evidente, ormai nella fase di consolidamento con ricadute sia sul fronte occupazionale che su quello dei progetti dedicati all’inserimento e sviluppo delle persone. Alcune tendenze sono ormai diffuse da tempo e riguardano anche l’utilizzo e la richiesta relative ai sistemi di misura. Se alcune realtà particolarmente virtuose hanno migliorato la performance, la classica PMI con poca o nulla vocazione all’espansione internazionale si trova in grave difficoltà e sente con forza l’impatto delle competizione che viene dai nuovi player di altri paesi.

Attraverso un filo che si snoda tra appuntamenti quali l’HR Meeting di Bardolino e di Tivoli, il Positive Business Forum di Milano e il Congresso Nazionale AIDP tenuto a Firenze, alcune parole chiave sono emerse con una certa enfasi e hanno “tenuto banco” senza sosta, come un mantra. In particolare è sparita la parola “talento”, ormai obsoleta nell’accezione data qualche anno fa e si è parlato invece di learning agility, di benessere e welfare aziendale, di employability e di atteggiamento positivo nella gestione delle problematiche che il mondo del business ci mette di fronte.

Un intervento particolarmente vibrante del noto psicosocioanalista Giuseppe Varchetta durante la prima giornata del Congresso AIDP, che lo ricordo era dedicato alla progettualità per uscire dalla crisi, ha voluto focalizzare l’attenzione sui tempi che richiedono un approccio da “umanisti”, ovvero costruttori di senso e di progettualità, al posto di un tecnicismo che basa la sua logica di intervento solo su numeri e tecnologie. A seguire il Dr. Loccioni, presidente del gruppo omonimo ha chiarito cosa si intenda per welfare aziendale e investimento sulle persone, al di là delle etichette che accompagnano i vari manager nella loro vita professionale. Da citare anche l’intervento conclusivo di Andrea Pontremoli, ex CEO di IBM Italia e attualmente Direttore Generale di Dallara, molto orientato alla ricerca della sfida e della passione.

Chi si trova a dover fronteggiare questa complessità dal lato dei sistemi di misura deve quindi essere in grado di interpretare le richieste delle organizzazioni che hanno cambiato la tipologia delle richieste. Diventa distintivo poter misurare costrutti trasversali (ad es. l’atteggiamento positivo) e collegarli alla performance professionale, poter utilizzare intelligentemente pezzi di differenti strumenti psicometrici per identificare, quasi come una mappa, le competenze che vengono ritenute predittive di successo in un contesto, oppure poter garantire uno standard qualitativo identico su scala internazionale, attraverso piattaforme intelligenti e flessibili.

In altre parole, la duttilità operativa diventa patrimonio anche di una scienza, la Psicometria, che molti hanno visto come troppo orientata alla sola statistica, rigida e poco plastica nell’adattarsi alle richieste. Se le aziende e le società che devono valutare candidati e manager potranno avere queste risposte è possibile che il ritardo accumulato rispetto ai paesi tradizionalmente più evoluti per quanto attiene ai sistemi di misura delle persone vada a diminuire con tutto vantaggio dell’efficienza ed efficacia dei processi di selezione, assessment e development center.