La valutazione psicoattitudinale nei contesti di selezione è sempre un tema dibattuto, su cui si continua a fare ricerca, osservazioni e riflessioni. In questo articolo presenteremo una modalità di fare assessment attraverso l’uso di diversi strumenti: standardizzati e osservativi.

Approccio quantitativo e approccio qualitativo

In psicologia, si lavora sempre attraverso un sistema di misurazione di tipo indiretto (Michell, 1998): i costrutti psicologici (ad esempio l’ansia, il ragionamento logico, la leadership) non sono fenomeni misurabili direttamente come il peso o l’altezza; sono fenomeni che possono essere inferiti attraverso la presenza osservata di specifiche caratteristiche.
Si comprende, quindi, quanto sia importante avere più elementi possibile a disposizione per poter formulare ipotesi che siano le più precise possibile.

Metodi diversi e prospettive diverse

L’assessment nasce con la prospettiva di rilevare la presenza o meno di determinate caratteristiche in linea con specifici ruoli. I test sono strumenti molto utili in assessment, tuttavia, forniscono una prospettiva di analisi secondo una metodologia oggettiva e standardizzata. Chiaramente è fondamentale anche la rilevazione delle componenti soggettive che caratterizzano la persona, motivo per cui è importante che ai test vengano affiancati altri strumenti di rilevazione come colloqui, dinamiche di gruppo, role playing ecc. Facciamo un esempio. Se due persone ottenessero a uno stesso test lo stesso punteggio (ad esempio 60 T) su una scala di stabilità emotiva, interpreteremmo il dato come elemento che ci parla della tendenza di entrambi a non perdere la calma di fronte ad eventi stressanti. Tuttavia, una persona può apparire fredda e orientata a reprimere le emozioni, compresa la paura, l’ansia e la tristezza; mentre un’altra può sperimentarle e riuscire efficacemente a gestirle nelle situazioni stressanti. Il risultato è che la persona che reprime le emozioni ha più probabilità di “esplodere” rispetto ad un’altra che le vive e le gestisce.
Questa diversa modalità di gestione emotiva può essere rilevata attraverso i test ma molto può essere rilevata dal racconto delle proprie esperienze, dal comportamento agito in un’interazione, dal modo di approcciarsi ai problemi in una dinamica di gruppo.
Facciamo un altro esempio (peraltro molto frequente): spesso, quando si deve condurre una valutazione, è necessario valutare le caratteristiche di personalità ed alcune caratteristiche cognitive, come la capacità di ragionamento logico su problemi complessi, la memoria o la capacità deduttiva relativa a specifici aspetti.
In questo caso può essere utile un questionario di personalità, ma anche un test attitudinale finalizzato alla rilevazione del ragionamento logico e un colloquio, per rilevare le dimensioni soggettive che faranno poi da cornice a quelle oggettive.

Un esempio applicativo

Presentiamo un esempio pratico di assessment condotto attraverso l’uso di diversi strumenti. In particolare, si è trattato di un assessment finalizzato alla valutazione di un profilo esperto nella pianificazione della forza lavoro e del costo del personale, da inserire all’interno del team di risorse umane con qualifica di Quadro. Il ruolo quindi richiede una buona capacità tecnico-professionale e allo stesso tempo, capacità di gestire altre risorse.
Al termine della prima fase di valutazione, condotta attraverso la somministrazione di test e lo screening del curriculum, si è ottenuta una rosa di candidati che hanno avuto accesso al colloquio.
Presenteremo il caso di uno di questi: un uomo di 39 anni con 11 anni di esperienze lavorativa alle spalle.
Gli strumenti utilizzati sono stati per l’assessment sono stati:

• NEO-PI-3 HR – Valutazione dei tratti di personalità che si esprimono in generale. Si tratta di un test self report articolato in 178 affermazioni con scala Likert a 5 punti.
• Business-focused Inventory of Personality (BIP) – Valutazione dei tratti di personalità che si esprimono nel contesto lavorativo. Si tratta di un test self report articolato in 178 affermazioni con scala Likert a 6 punti.
• CFT-HR – Valutazione del ragionamento logico deduttivo connesso al potenziale di apprendimento. Il CFT-HR ha un tempo limite di 10 minuti per inserire anche la variabile pressione del tempo utile per valutare quanto la persona riesce a lavorare efficacemente messa sotto pressione.
• 3 colloqui (il primo di tipo tecnico, il secondo di tipo psicoattitudinale, il terzo con il riporto gerarchico del Responsabile HR)

I test sono stati condotti tutti con modalità online.

La scelta degli strumenti

Come mai sono stati inseriti due test di personalità vi starete chiedendo? Perché per questo tipo di valutazione era particolarmente importante rilevare le caratteristiche personologiche. In questo modo c’è stata la possibilità di osservare i tratti di personalità sia in una prospettiva di ampio respiro sia in una prospettiva più specificatamente rivolta al contesto di lavoro.
Si è voluto osservare la dimensione personologica da prospettive diverse.
Il CFT-HR consente di valutare la capacità di ragionamento globale utile per rilevare il potenziale di apprendimento nei contesti nuovi.
Nel colloquio invece l’incontro è diretto, non mediato da altri strumenti, indaga e mette in luce la soggettività del candidato e in modo riflesso anche dell’intervistatore. Partendo da quanto emerge nei test si vanno a indagare e a contestualizzare alcuni aspetti della personalità, il vissuto del candidato, la visione del mondo, gli schemi con cui lavora, i costrutti psicologici, in una parola la sua storia personale.

Il profilo complessivo emerso dai test

Osserviamo quanto emerge dai diversi test, dal colloquio per poi arrivare a stendere un profilo complessivo.

Area cognitiva

Al CFT-HR, la persona ottiene un punteggio standardizzato di 114 QI (M=100; DS=15), un punteggio medio con la tendenza verso il limite superiore della fascia media. Ha risposto correttamente a 14 item su 20, commettendo un errore e omettendo quattro item, in particolare gli ultimi 4. La persona, in generale, riesce a lavorare in modo efficace sotto la pressione del tempo riuscendo a trovare soluzioni a problemi nuovi applicando il ragionamento logico-deduttivo. Tuttavia, può prediligere la precisione alla velocità scegliendo di agire prevalentemente quando si sente sicuro prendendosi, se necessario, più tempo per pensare per evitare di commettere errori. Questo può garantire una performance positiva sul piano della precisione ma può talvolta andare a discapito del tempo a disposizione.
Quando le situazioni non richiedono ragionamento logico-deduttivo ma risorse diverse come la fantasia o l’immaginazione, la persona può avere qualche difficoltà in più.
In generale però è presente sia la componente logica (capacità di cogliere relazioni) che quella emotiva (capacità di cogliere implicazioni emotive delle azioni); aspetti utili nel decision making. La cautela, un po’ di timore del giudizio e la difficoltà nella gestione di alcuni conflitti possono però portare la persona a fare un passo indietro in alcune situazioni.
La tendenza alla cautela si manifesta anche nel comportamento di risposta ai due test di personalità: in entrambi i casi ha scelto poco le risposte estreme preferendo, appunto, un comportamento più cauto orientato nella zona centrale. 
Il pensiero appare generalmente ordinato e organizzato.

Area emotiva

Il NEO-PI-3 ha messo in evidenza una generale tendenza a gestire lo stress in modo efficace. I punteggi relativi al Nevroticismo, mettono in evidenza una tendenza a sperimentare le emozioni, anche quelle più spiacevoli come l’ansia e la tristezza senza negarle o farsi prevaricare da esse. In altre parole, la persona, probabilmente riconosce le situazioni stressanti, non le evita e cerca di farvi fronte con le risorse che ha (tra cui la capacità di problem solving). Lo stesso risultato si conferma al BIP dove il punteggio della scala Stabilità emotiva è pari a 7. I due test di personalità, NEO-PI-3 e BIP, hanno messo in evidenza caratteristiche diverse.
In generale, il comportamento di risposta lascia pensare, come osservato, a una persona cauta, propensa ad esporsi ma fino a un certo punto. Come se stesse un po’ “sul chi va là”.

Area relazionale

In termini relazionali, la persona mette in evidenza una tendenza a tenere conto di quello che potrebbe essere il giudizio degli altri verso di sé. C’è infatti una tendenza alla cautela nel rispondere, già stata osservata, e un lieve innalzamento della scala di controllo del BIP. Tende a sperimentare emozioni positive in presenza degli altri, aspetto che può facilitarlo nelle relazioni e nel lavoro di gruppo. Si descrive come una persona portata ad avere molta fiducia negli altri e, allo stesso tempo, orientata a mostrarsi in modo molto trasparente agli altri. L’elevazione sulle scale Fiducia e Onestà nel NEO-PI-3 lascia pensare quindi a un approccio ingenuo alle relazioni in cui ci si fida molto e ci si scopre molto. Questa caratteristica non appare particolarmente coerente con l’età, gli anni di esperienza lavorativa della persona e, soprattutto, con il comportamento cauto e moderato manifestato nei due test. Pertanto, si può ipotizzare che ci sia stato un tentativo di distorsione con l’obiettivo di dare un’immagine di sé più positiva in termini di onestà e fiducia.
In generale però c’è una generale apertura gli altri e una buona capacità di influenza e di argomentare le proprie prospettive, sebbene possano esserci anche qualche difficoltà nel gestire i conflitti e nel far rispettare le proprie posizioni nei momenti in cui si sente prevaricato. Per questo motivo probabilmente mette in evidenza una certa scomodità nel ricoprire ruoli che richiedono autorità e direttività.

Area motivazionale

Il BIP ha il grande vantaggio di riportare anche un dominio motivazionale; cosa decisamente rara per un test di personalità. Questo perché gli autori tedeschi della versione originale hanno voluto creare un test che avesse in sé elementi utili all’assessment di matrice personologica ma non solo. La motivazione è infatti un elemento fondamentale negli assessment organizzativi.
Dall’analisi del dominio motivazionale, emerge una spinta marcata nel ricoprire ruoli di leadership. La motivazione al risultato ottiene un punteggio di 6. Questo pattern è frequente nelle figure manageriali e di coordinamento in quanto è coerente trovare una spinta maggiore verso attività gestionali piuttosto che operative. Se da un lato la persona ha delle buone risorse relazionali per poter ricoprire un ruolo di guida, specie quando è richiesto il confronto o di “tirare le fila”, dall’altro lato può apparire meno solida nelle situazioni in cui è richiesta maggiore fermezza e autorità.
 Sebbene mostri una generale spinta a darsi da fare e lavorare sodo nei contesti che lo richiedono; dall’altro lato appare indeciso nel parlare del modo che ha di percepire le sue competenze e la capacità di impegnarsi: le risposte date agli item relativi alle sfaccettature del fattore Coscienziosità, sono orientate al centro della scala likert, quasi a non voler prendere una posizione definita nel rispondere. È come se la persona volesse mettere in qualche modo in evidenza i propri limiti.
Tuttavia, può prediligere la precisione alla velocità scegliendo di agire prevalentemente nei quando si sente sicuro prendendosi, se necessario, più tempo per pensare per evitare di commettere errori.
Se da un lato la persona ha delle buone risorse relazionali per poter ricoprire un ruolo di guida, specie quando è richiesto il confronto o di “tirare le fila”, dall’altro lato può apparire meno solida nelle situazioni in cui è richiesta maggiore fermezza e autorità.

Il colloquio

Il colloquio è uno strumento utile e necessario per chiarire le ambiguità che emergono dai test e per dare maggiore rotondità al profilo che si presenta. Dopo una breve sintesi dell'esperienza lavorativa si è voluto approfondire la competenza tecnico professionale con domande specifiche sui temi legati alla compensation e alla gestione dei processi. 
Successivamente si è indagata la motivazione al cambiamento e l'attuale contesto professionale. Dal BIP infatti trasparivano elementi interessanti (spinta verso ruoli di leadership, indecisione nel dare evidenza delle proprie competenze e capacità di impegno) da inquadrare in un contesto più ampio. 
Dal colloquio con il candidato sono emersi complessivamente una certa insofferenza e frustrazione sia per il senso di urgenza in cui si sentiva costretto a lavorare che per il peggioramento del clima relazionale dovuto all'uscita dall'azienda del responsabile di riferimento. Il maggior carico di lavoro e di responsabilità che sono ricadute sulle spalle del candidato motivano in gran parte la spinta verso un ruolo di leadership.
Alcune domande quali: "Se avessi il poter di poter cambiare una cosa nella tua azienda da cosa cominceresti? Come responsabile, che cosa ritieni importante far emergere rispetto alle persone che stai coordinando? Qual è la prima caratteristica che ricerchi nei tuoi collaboratori? Ti sei mai trovato a prendere una decisione impopolare? Come l'hai gestita?" fanno emergere l'attitudine a mediare e a cercare il compromesso più che a gestire il conflitto e confermano quanto già emerso nell'area relazionale del NEO-PI (scomodità nel ricoprire ruoli che richiedono autorità e direttività).
Lo stile direttivo infatti si conferma come supportivo, strutturato e orientato ai risultati, alla pianificazione delle priorità. Emerge anche una certa tendenza al perfezionismo: tutte caratteristiche presenti nei test. 
Durante il colloquio non si indaga in modo diretto la percezione della propria competenza e la consapevolezza del proprio impegno, ma si deduce che lo stile relazionale “amichevole” e la modalità direttiva di tipo supportivo istintivamente portano il candidato a porsi al livello dell’interlocutore.
Il colloquio nella fase finale si apre a considerazioni sulle caratteristiche della struttura e sul profilo atteso. Si crea un buon livello di empatia, tanto che il candidato rappresenta di sua iniziativa una concreta situazione personale che ha influenzato fortemente la sua vita negli ultimi mesi. Quanto emerge rende più evidenti i tratti della personalità per altro già individuati tramite i test ed approfonditi successivamente.
L’ultima riflessione verte sulle caratteristiche della struttura e sul match tra le due identità, quella del candidato e quella della realtà in cui sarà chiamato ad operare. Il candidato infatti proviene da una realtà profit, molto competitiva e con un approccio aggressivo rispetto al mercato; una realtà professionale molto differente (no-profit) sia a livello strutturale che di dinamiche interne da quella ha attivato il processo di selezione.
La valutazione complessivamente è molto positiva per cui, dopo il terzo colloquio di tipo più formale che sostanziale si procede con una lettera di impegno.