Il termine Assessment Center (AC) è ormai ampiamente diffuso nel vocabolario di chi opera nelle risorse umane e anche se il significato attribuito non è sempre univoco, è possibile definirlo come un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore implicito nel processo valutativo, attraverso l’utilizzo di più osservatori e di più strumenti. Un processo di valutazione così strutturato sembra ben congegnarsi su profili con professionalità elevata, dove il margine di errore deve essere ridotto al minimo, anche se al giorno d’oggi sono diventati più frequenti e rivolti anche verso profili più operativi o con minore esperienza professionale. 
L’individuazione delle corrette competenze trasversali da valutare tramite AC è il punto di partenza per la scelta degli strumenti da utilizzare: individuare un set di competenze adatto vuol dire specificare quali competenze afferenti l’area cognitiva, relazionale e operativa sono ritenute importanti per un determinato ruolo.
Questo studio vuole riportare un’esperienza pratica di applicazione di un Asssessment Center per la verifica di competenze dei candidati sulla base dei risultati di alcuni questionari self-report e di alcune prove che caratterizzano questa metodologia.

Il contesto di ricerca

Affidabilità nella scelta, maggiore predittività, valutazione delle risorse da inserire in termini di potenziale: l’analisi della domanda del Cliente si avvale di questi tre elementi. La Società in questione opera sul mercato italiano della gestione dei crediti “in sofferenza” acquisiti dai maggiori gruppi bancari italiani.
Il responsabile Risorse Umane aveva la necessità di individuare, in circa un mese di tempo, circa quaranta Asset Manager junior, giovani laureati in giurisprudenza di età compresa tra i 25- 30 anni, in modo da inserire i più meritevoli all’interno dello staff dopo un percorso formativo di Academy interna.   
Calandosi nel contesto di attività, sono stati descritti insieme al committente, quei comportamenti che la persona avrebbe messo in atto, raccogliendo informazioni dai best performer dell’Azienda per individuare i tratti caratteriali distintivi e le competenze che sarebbe stato necessario ricercare.

Strumenti

L’Assessment Center è stato progettato per consentire di avere almeno due prove distinte capaci di fornire informazioni dirette (punteggi) o indirette (osservazione dei comportamenti) su ciascuna competenza. 
La presentazione consiste in una auto-presentazione libera del candidato. Per svolgere il compito avevano 10 minuti al termine dei quali, a sorpresa, venivano invitati a ripetere al gruppo le informazioni che avevano riportato nel foglio.
Il questionario individuato per descrivere alcune caratteristiche del soggetto è il BIP – Business-focused Inventory of Personality. Il test è un self report che fornisce delle misurazioni di 14 differenti dimensioni della personalità lavorativa articolate in quattro domini di personalità.
Per avere un’indicazione circa la Consapevolezza di sé richiesta dal committente è stato somministrato ai candidati il Positivity Test, un questionario per la valutazione dell’orientamento positivo.
Come misura implicita delle capacità di lavoro individuale e organizzative dei candidati, ai partecipanti è stata somministrata un’esercitazione in-basket. Inoltre, è stato somministrato anche un caso di gruppo che consisteva in una prova a ruoli assegnanti da svolgere in un’ora.
Il colloquio individuale, oltre che sulle esperienze e gli aspetti motivazionali del candidato, verteva su quelle dimensioni che richiedevano ulteriori approfondimenti o che risultavano ambigue dagli indicatori emersi nelle altre prove.

Descrizione del campione e procedura

Il campione complessivo dei profili individuati e ritenuti idonei per partecipare agli Assessment Center è costituito da 74 soggetti (il 24,3% maschi) di età compresa tra i 24 e 30 anni (M=27,4).
Le analisi effettuate mirano a far emergere l’effettiva coerenza e convergenza tra le valutazioni complessive degli assessor sui candidati (idoneo/non idoneo) al fine dell’inserimento del percorso di Academy rispetto alle successive valutazioni del committente (superamento Academy si/no) con finalità di inserimento in azienda.

Risultati

Per quanto riguarda il BIP, in generale le medie sono risultate più alte per il gruppo con esito positivo segnalando punteggi migliori nelle dimensioni indagate dal questionario e che descrivono alcuni aspetti di personalità lavorativa legati alle competenze in esame.
Anche nel caso del PT i soggetti che hanno passato l’AC hanno mostrato dei punteggi superiori nelle dimensioni di interesse.
I candidati valutati positivamente al termine dell’AC hanno registrato punteggi migliori per le dimensioni indagate attraverso l’in-basket.
Infine, i punteggi dei soggetti scelti per l’ingresso in azienda al termine del percorso di Academy (esito Academy positivo) hanno ottenuto a loro volta punteggi migliori nelle dimensioni di interesse per il committente.

Osservazioni e conclusioni

L’Assessment Center si avvale sia di misure self report che di prove specifiche mirate alla valutazione della performance. Compito principale dell’assessor è quello di accertare la coerenza delle misure auto-valutative e raccogliere tutti gli indizi che possano descrivere le reali attitudini di un candidato in merito ad una capacità o competenza. Far convergere tutte le valutazioni verso un unico giudizio per ciascuna competenza d’interesse è l’esigenza prioritaria di un processo così strutturato.
I dati sembrano confermare la convergenza delle misure verso l’esito della valutazione. Nella pratica il lavoro degli assessor si basa sulle valutazioni effettuate su ciascun candidato e su quella che possiamo definire una “pesatura” dei punti di forza e delle aree di miglioramento tale da confluire verso un giudizio complessivo di sintesi sulla prestazione del soggetto. Le valutazioni espresse sembrano essere confermate dal committente, che rispetto ai candidati presentati conferma il giudizio di idoneità per il 76% dei partecipanti. Questo ultimo dato può essere preso come il valore di successo dell’intero processo.
L’esito del percorso di inserimento, ossia la valutazione finale del committente a valle del percorso formativo è comunque una prova ulteriore della valenza del processo, visto l’incremento ulteriore dei punteggi ottenuti a favore dei soggetti scelti.