Ad oggi i processi di selezione si trovano a dover affrontare tutta una serie di cambiamenti. Nuove generazioni di lavoratori che adottano una moltitudine di canali per la ricerca del proprio impiego, l’importanza sempre maggiore che viene attribuita alle soft skills e alle digital skills, fino ad arrivare alla necessità recente dovuta al manifestarsi della pandemia, sono elementi che richiedono di dover adattare il processo di reclutamento e selezione ad una modalità screen to screen o da remoto.

In un contesto come quello attuale, modalità tradizionali di analisi dei CV e colloquio, soprattutto se a distanza, non bastano a sintetizzare l’esperienza di un candidato e a coglierne l’unicità delle caratteristiche e competenze. Il “gioco di ruolo” tra candidato e assessor che si sviluppa in un processo di selezione, rende indispensabile adottare metodologie multi-tratto/multi-metodo che richiedono un notevole dispendio di tempo ed energie per arrivare ad individuare un candidato ideale per una posizione aperta. 

La regola aurea del rapporto 1/10, ovvero un candidato ideale su una short list di 10 che a sua volta è frutto di una selezione di 100 CV, porta con sé un carico di lavoro non indifferente. L’utilizzo di moderni ATS (Applicant Tracking System) e di intelligenze artificiali, possono aiutarci a ridurre la complessità di alcune fasi del processo, filtrando ed organizzando un grande quantitativo di informazioni sui possibili candidati. Tuttavia questo lavoro di analisi e raccolta non è di per sé esaustivo, in quanto richiede che vi sia comunque la presenza di qualcuno che ne imposti i criteri, ne interpreti i risultati e si faccia carico della scelta finale.      
L’utilizzo della testistica ha sempre un ruolo di rilievo all’interno dei processi di selezione. La possibilità di somministrare test o questionari di screening a distanza, costituisce ancora un ottimo criterio per ridurre la lista dei candidati, a parità di hard skills. I test hanno aiutano a rendere comparativa ed oggettiva la valutazione tra candidati, fornendo dei criteri di scelta più solidi su cui basarsi. Tuttavia questi strumenti, per quanto le versioni digitali siano in grado di rendere l’esperienza più celere, possono incontrare delle difficoltà nell’ingaggiare i candidati appartenenti alle nuove generazioni. Quando il target di riferimento è giovane o sono neo laureati abituati da anni alle esperienze di alto coinvolgimento che il mondo del digital propone quotidianamente, dobbiamo pensare primariamente ad una user experience che sia in grado di generare un senso di sfida, di fornire dei feedback immediati in risposta alle loro scelte, azioni o comportamenti. È infatti partendo dall’esperienza-utente che si possono progettare percorsi di selezione capaci di tirare fuori le vere potenzialità dei candidati anche a distanza. 

La fase di scelta finale può essere condotta attraverso un assessment on-line che richiede però un certo adattamento sia degli strumenti disponibili che delle modalità di conduzione da parte dell’assessor. Proporre delle attività di gruppo che possono essere svolte a distanza, utilizzando piattaforme di web-conference, rappresenta per tutta la categoria di professionisti della selezione un’opportunità che incontra il favore delle aziende e ne riduce spesso i costi. Abbattendo gli spostamenti e la fisicità del processo, i tempi si riducono e una sessione da poche ore può fornire la stessa efficacia di un assessment in presenza, adoperando naturalmente le dovute accortezze.

L’utilizzo di elementi di gamification, di serious game o, in generale, la possibilità di inserire esperienze ludiche nel contesto di selezione può favorire l’osservazione dei comportamenti e delle competenze di interesse, attenuando le difficoltà già insite nel percorso di valutazione, rese ancora più insidiose da una modalità da remoto. 

Per poter osservare “dal vivo” le soft skill di interesse, occorre infatti decontestualizzare i candidati dalle proprie esperienze tecniche, che potranno essere verificate a colloquio. L’attività di gruppo svolta attraverso il gioco, sia nella sua forma analogica che in quella digitale, grazie alla sua stessa natura e struttura è in grado di creare engagement. Mette i partecipanti di fronte a problemi interattivi e presenta una caratteristica decisiva: il gioco restituisce un feedback immediato sulla prestazione, stabilendo da subito le condizioni di vittoria o perdita. 

L’utilizzo di strumenti game based può favorire l’engagement dei partecipanti permettendo di osservarne i comportamenti. La componente di divertimento e di sfida nell’attività svolta, permette di attivare i partecipanti, portandoli a dimenticarsi del contesto valutativo, restituendo un comportamento più genuino del candidato. La semplice alternanza nell’utilizzo di meccaniche di gioco di natura competitiva o collaborativa, favorisce un’espressione genuina di alcuni tratti di personalità legati alle competenze, facendo emergere predisposizioni e comportamenti differenti tra i partecipanti. L’utilizzo di fogli di lavoro condivisi (Google docs), di presentazioni e strumenti di instant pool (Mentimeter, Kahoot) sono poi strumenti a supporto dell’interazione tra e con i candidati che favoriscono l’orientamento all’obbiettivo e la valutazione di competenze legate all’area operativa.

Inoltre non va sottovalutato il ruolo del feedback finale nel creare un’esperienza il più completa possibile.  I partecipanti hanno avuto modo di apprendere, divertirsi, confrontarsi con altri e ottenere un feedback sui comportamenti che hanno agito. Strutturare una breve sezione di de-briefing a valle dell’attività di gioco, centrato sulle difficoltà affrontate, sui comportamenti emersi e sulle performance a livello di gruppo, consentirà di chiudere l’esperienza in modo efficace, lavorando di fatto sull’employer branding e sul ricordo generato. Indipendentemente dall’esito della valutazione i partecipanti devono restare con l’idea che sia stata un’esperienza utile e arricchente, al di là del risultato.

La situazione attuale ha richiesto un veloce adattamento a tutti i nuovi tool utili per un lavoro da remoto e i processi HR di selezione e formazione non sono stati esclusi da questo mutamento.  Occorre dunque ricreare un setting che massimizzi i livelli di partecipazione e la gamma dei comportamenti osservabili, a partire dalla flessibilità e dall’energia che i candidati mettono in atto per adattarsi al nuovo contesto. La creazione di un processo interattivo ed ingaggiante tramite l’utilizzo di strumenti game-based e digital, disponibili spesso gratuitamente, risulta essere la vera sfida per i professionisti della selezione e un’opportunità per proiettarci realmente in un’era 4.0.