Incontrando i clienti e ascoltando le tendenze provenienti dal mercato HR si delinea sempre più forte la necessità per la funzione HR di essere una funzione ad alto valore aggiunto che fa leva su una propria credibilità e sul consolidamento del proprio contributo aziendale che passa da tools a processi che portano valore e persone di valore alla azienda.
Penso al consolidamento, come l’esito di un processo che rende qualcosa più solido, più duraturo più resistente, al mio lavoro come consulente e business developer per Hogrefe, alla mia attività di proposizione di soluzioni e arriva per associazione da chissà dove, una immagine antica, della mia infanzia.
Era estate, avevo 7 anni e mio nonno in cortile metteva col badile il calcestruzzo con l’acqua, in una piccola betoniera per ottenere il cemento. Poi da muratore professionista, lo avrebbe steso con grande diligenza e accuratezza su tutta la facciata della sua casa. Sentivo l’odore intenso di acqua e cemento fresco, e il rumore profondo e cavernoso della betoniera. Ero catturata dall’eleganza del gesto con cui dal secchio con la cazzuola, con un veloce movimento di polso, gettava il cemento sulla parete e poi con una specie di spatola lo livellava, facendone una superficie liscia senza sbavature. Mi spiegava che così il cemento avrebbe protetto i mattoni sottostanti dalle infiltrazioni di acqua, e avrebbe stabilizzato il muro. Lo avrebbe “consolidato”.
Il passaggio da questa immagine al mio lavoro può sembrare azzardato… eppure c’entra per due ragioni.

I tools consolidano i processi HR

Mi trovo spesso ad incontrare responsabili HR alle prese con attività importanti e significative per le rispettive aziende dalla selezione, alla valutazione alla necessità di definire le risorse destinate alla progressione di carriera, alla valutazione del potenziale laddove ci sia l’esigenza di inserire risorse junior, ma anche di ricollocare nella logica di job rotation persone in ruoli organizzativi differenti da quelli sinora svolti, e sempre incontro una esigenza di consolidamento. Ossia una esigenza di conoscere e acquisire tools e soluzioni che diano corpo al processo e che lo rendano più consistente e più orientato alla oggettività.
Certo da persone competenti ed esperte fanno uso di interviste, utilizzano differenti fonti informative per comprendere e conoscere le risorse (cv, risultati di performance, feedback da capi e colleghi) eppure avvertono il bisogno di una soluzione e di un tools che finalizzi il processo, lo completi confermando o disconfermando le ipotesi valutative formulate, lo renda più efficace ed efficiente, lo stabilizzi e lo metta al riparo per quanto possibile dal rischio dell’errore.
Mentre le ipotesi valutative formulate infatti risentono della percezione dell’osservatori, i risultati di un tools psicologico sono qualcosa di scientifico e quindi tendenzialmente oggettivo. Lo stesso collaboratore può essere valutato in modi differenti ad esempio a seconda del capo che lo coordina, diversamente i risultati di un questionario rimangono gli stessi perché è la persona che si confronta sempre con gli stessi item, ossia con le stesse domande o con stimoli costanti e offre informazioni di sé che sono confrontabili con quelle di altri soggetti.
Ecco che in questo senso la valutazione oggettiva fornita dai questionari può rappresentare “la prova del nove” di alcune intuizioni e di alcuni risultati ottenuti dalle risorse sul campo. I questionari psicologici scelti con cura rispetto al ruolo, al livello di istruzione delle risorse e alle variabili di interesse spesso legate anche ad aspetti culturali della organizzazione ci consentono di fare una previsione con buon grado di approssimazione, riguardo a come la persona si comporterà in quel dato ruolo mettendo in evidenza le aree di forza e le aree di miglioramento.
Come è possibile questo? Tutto ciò è possibile perché i tools in particolare i questionari di personalità partono dall’idea che ciascuno di noi possiede un nucleo di tratti individuabile e descrivibile che orientano il nostro modo di essere, di conoscere e di agire (sentimenti, pensieri, comportamenti) e che questo è caratterizzato da unità, coerenza, continuità, stabilità e progettualità. È pertanto possibile sulla base di questo fare ipotesi scientificamente fondate sul comportamento del soggetto in una logica se… allora. Non è magia, è una questione di probabilità statistica e di validità dello strumento.
La seconda ragione è connessa e deriva dalla prima, superandola.

L’utilizzo di soluzioni e tools consolidano le risorse e quindi le persone che li effettuano

Se adeguatamente inquadrati e comunicati, coerentemente ai progetti aziendali, i risultati dei questionari possono consolidare la consapevolezza delle risorse e aprire ad una maggiore conoscenza di sé. Utilizzando la metafora della finestra di Johari i questionari allargano lo spazio percettivo non solo a ciò che di noi conosciamo, ma anche ciò che di noi non conosciamo che è però visibile all’osservatore esterno. In questo lavoro di integrazione, molto delicato e intenso, che deve essere gestito da professionisti, è insita una grande opportunità di crescita e responsabilizzazione delle risorse riguardo al proprio miglioramento.
Un processo di conoscenza e di consapevolezza di sé che riguarda sì il ruolo professionale ma che si allarga ovviamente alla persona nella sua interezza.
Ricordo un manager che dopo un assessment in fase di feedback, mi guardò stupido e riconoscente e mi disse: “Non avrei mai pensato che in così poco tempo mi poteste conoscere così a fondo” e continuò con una battuta sorniona “Posso mostrare questo profilo a mia moglie?”.
Li in quel profilo la sua identità si era allargata, aveva collegato informazioni su di sé ed era entrato in contatto con parti di sé che non sapeva di avere o che semplicemente non aveva mostrato o avuto modo di esprimere. Nel lavoro e nella vita…
E allora non mi resta che augurarvi che il consolidamento possa diventare una direzione… come professionisti HR e prima, come persone.