R. La Fondazione Policlinico Universitario Campus Bio-Medico è una realtà prestigiosa che non ha fini di lucro e persegue finalità di tutela e promozione della persona umana nell’ambito dell’assistenza sanitaria, della formazione, della ricerca scientifica e dell’innovazione in campo biomedico e sanitario.
La Fondazione lavora per realizzare un modello innovativo di sanità e di ricerca avanzata.
La “Scienza per l’Uomo” è la Mission che si concretizza attraverso le persone che lavorano ogni giorno con impegno, passione e professionalità per garantire ai pazienti la qualità, l’efficienza, l’appropriatezza e la sicurezza dei processi e delle prestazioni sanitarie.
È un’organizzazione dinamica, orientata alla crescita e aperta alle nuove sfide.
Per citare solo alcuni degli importanti progetti realizzati, negli ultimi anni c’è stata l’apertura del DEA di I livello, riconvertito in tempi record in Covid Center durante la pandemia, l’apertura del Centro di Cure Palliative e della Medicina Nucleare.
Questa tensione verso l’evoluzione determina una continua crescita in termini di dimensioni, assets e professionalità richieste.

D. Il suo ruolo è incentrato sul recruitment: quali figure professionali seleziona solitamente?

R. La Fondazione Policlinico UCBM è una struttura di circa 1.700 dipendenti all’interno della quale le diverse “anime” (assistenza, ricerca, formazione) si intrecciano indissolubilmente.
Le figure professionali selezionate all’interno di una realtà complessa e ad alto livello di specializzazione sono molto eterogenee e diversificate.
Prevale la selezione di profili sanitari (personale infermieristico, operatori-socio-sanitari, tecnici sanitari, fisioterapisti) a cui segue quella di medici di diverse specializzazioni e laureati sanitari (farmacisti, biologi, fisici sanitari ecc.).
A queste figure si aggiungono i profili amministrativi e tecnici che garantiscono l’efficace funzionamento dell’attività del Policlinico.
Tutte le famiglie professionali e i profili di ruolo ricercati sono caratterizzati da competenze e preparazione molto specifiche.
Gli sviluppi futuri del Policlinico, inoltre, fanno emergere la necessità di acquisire nuovi profili professionali in un’ottica di innovazione e di miglioramento continuo. Questo porta a ricercare i migliori professionisti del settore sanitario che possano creare valore aggiunto e promuovere il processo di crescita dell’organizzazione.

D. Come si svolge un percorso di selezione nella sua azienda? Vengono utilizzati test? Come si struttura il colloquio?

R. Riserviamo grande attenzione alla ricerca e selezione di professionisti motivati e oltre alle competenze professionali diamo importanza alle competenze personali e ad un sistema valoriale in linea con la mission che trova espressione nell’umanizzazione delle cure e in un’assistenza olistica e multidisciplinare.
Trovare il personale adatto alle esigenze della Fondazione richiede impegno, tempo e competenza. In un mercato sempre più veloce e competitivo, è importante individuare rapidamente i migliori talenti attraverso un accurato processo di ricerca e selezione, che consenta di identificare e attrarre le persone, dotate delle competenze necessarie per i nuovi ruoli e le posizioni vacanti e anticipare future esigenze organizzative in coerenza con i modelli della nostra cultura.
La prima fase del processo è l’analisi dei fabbisogni di risorse umane in funzione delle necessità (nuove esigenze o contratti in scadenza) espresse dai Responsabili delle Strutture Organizzative, in coerenza con il budget previsto e in considerazione delle strategie relative a progetti di riorganizzazione e sviluppo.
Si passa, poi, alla definizione della job description che permette di individuare le competenze professionali e personali richieste per il ruolo.
Lo screening delle candidature rappresenta un momento fondamentale del processo perché permette di orientare la selezione sui candidati più in linea con la posizione da ricoprire e per la ricerca si utilizzano principalmente canali come il Career Site e Linkedin.
Una volta identificati i potenziali candidati, attraverso il colloquio e i test vengono esplorate le caratteristiche personologiche e gli aspetti motivazionali e attitudinali.
I test utilizzati sono il NEO-PI 3 e il CFT-HR (tempo limite), il primo per indagare i tratti di personalità rilevanti e il secondo per valutare abilità di ragionamento e problem solving sotto la pressione del tempo. La scelta nell’utilizzo di questi strumenti si basa sulla posizione da ricoprire e sugli aspetti che si vogliono indagare per quello specifico ruolo.
I test vengono somministrati prima del colloquio e rappresentano un’utile guida per l’esplorazione di alcune aree della persona.
L’integrazione tra le informazioni ottenute dal colloquio e dai test permette di avere un quadro descrittivo esplicativo delle caratteristiche della persona e della sua potenziale riuscita in un determinato ruolo e contesto lavorativo.
In base all’esito delle prove e del colloquio viene elaborato un profilo che mette in luce le caratteristiche distintive del candidato e orienta i responsabili nella scelta della persona da inserire all’interno della propria unità organizzativa.
Alla valutazione curata dalle risorse umane si aggiunge sempre un colloquio sugli aspetti tecnico-professionali condotto dal responsabile di riferimento che esprime il suo parere sulla scelta del candidato finale.

D. Nella visione comune, è sempre più difficile reperire forza lavoro qualificata. Qual è la sua esperienza?

R. Come tutte le strutture sanitarie ci confrontiamo con la carenza di personale medico e sanitario che, con la pandemia e con i bisogni crescenti di cure e assistenza della popolazione, è diventato uno dei temi maggiormente critici da affrontare.
Da una parte le aspettative dei candidati sono cambiate perché c’è una maggiore sensibilità verso le misure di conciliazione vita-lavoro, gli aspetti retributivi e il benessere organizzativo e dall’altra è importante per la struttura mantenere alta l’attenzione alla sostenibilità economica e ai costi.
Puntare su una solida reputazione ed essere un “teaching hospital” ci permette di investire sui nostri studenti che, al termine del percorso formativo, decidono di proseguire con un’esperienza professionale all’interno della struttura e di continuare a formarsi e specializzarsi.
La sfida è rappresentata dall’attraction e dalla retention dei migliori professionisti del settore sanitario garantendo un’esperienza professionale che soddisfi tutti questi aspetti.

D. Uno dei problemi principali di un’organizzazione è rappresentato dal turnover aziendale. Ci sono dei modi di prevenirlo già in fase di recruitment?

R. In fase di recruitment è importante garantire una candidate experience positiva: attenzione alle esigenze del candidato, capacità di ascolto e valorizzazione del suo bagaglio di studi e di esperienza.
Riuscire a trasmettere la cultura e i valori dell’organizzazione e dipingere un quadro sincero e trasparente di quella che sarà l’esperienza all’interno della struttura permette di instaurare con il candidato un rapporto di fiducia e investimento reciproco.
Una selezione ben riuscita è quella che riesce a creare il match perfetto tra il candidato, il team di lavoro e la cultura aziendale.
Gioca un ruolo chiave anche l’impegno nel garantire un corretto dimensionamento del personale e la tempestività nel coprire le posizioni vacanti in modo da ridurre le ripercussioni sulla qualità del lavoro, sull’aumento dello stress e sulla demotivazione che possono portare al drop out.

D. Sulla base della sua esperienza, della sua professionalità e della sua sensibilità, quali sono le variabili chiave per avere successo professionale nella tua realtà organizzativa?

R. Le variabili che maggiormente impattano sulle performance sono riconducibili alla sfera relazionale, alla coscienziosità e alla stabilità emotiva.
Per avere successo bisogna dimostrare spirito di collaborazione con tutte le figure professionali, essere affidabili, ispirare fiducia e dimostrare resilienza per affrontare le frequenti situazioni critiche che caratterizzano il lavoro all’interno di una realtà ospedaliera.

D. Quali crede che siano le competenze più importanti per svolgere al meglio il suo lavoro?

R. Direi prima di tutto la capacità di ascolto, l'empatia, l'abilità nel problem-setting e nel problem-solving e tutte quelle caratteristiche che concorrono a mettere in atto una comunicazione efficace, che permette di entrare in relazione con i candidati e di favorire l’apertura al dialogo e alla conoscenza dell’altro.
L’orientamento al risultato, la perseveranza e la dedizione sono altrettanto rilevanti perché spesso non è facile riuscire a garantire la chiusura di una selezione tenendo conto della difficoltà di reperire alcuni profili e dei vincoli temporali e contrattuali.
Per quanto riguarda le competenze professionali, la capacità di utilizzare i test rappresenta per me un elemento che arricchisce la valutazione complessiva del candidato e la rende il più possibile accurata.

D. In che modo crede che la cultura dell’organizzazione di cui un recruiter fa parte ne influenzi il processo selettivo?

R. La cultura di un’organizzazione si compone di sistemi di valori espliciti ed impliciti e il recruiter deve riuscire a conoscerli, approfondirli e comprenderli per selezionare i candidati che possano inserirsi al meglio all’interno del contesto organizzativo.
Alla luce di questo, credo che la cultura dell’organizzazione abbia una forte influenza sull’iter selettivo perché il selezionatore andrà a ricercare nei candidati le caratteristiche considerate desiderabili e funzionali ad un inserimento armonico e positivo e, di conseguenza, ad escludere i candidati che non rispecchiano i valori aziendali.