Opero da una decina di anni nell’ambito delle risorse umane come psicologa e consulente HR, in attività di training e in attività consulenziali. Nel mio lavoro oltre ai riferimenti di psicosociologia delle organizzazioni, mi appoggio alla analisi transazionale come utile strumento per orientarmi rispetto alle richieste dei clienti e dei progetti da sviluppare.

In base alla mia esperienza, mi sembra di poter cogliere un sempre più vivo interesse da parte delle risorse in particolare manager e professional ad interrogarsi sugli aspetti non visibili dell'organizzazione, penso al clima e alla cultura, e all’impatto che questi hanno nel lavoro quotidiano in azienda. Ad esempio ricordo un manager di una ben nota azienda IT che portava alla riflessione del gruppo la differenza tra la cultura dichiarata e a quella implicita: “Nella nostra azienda il lavoro di team è fortemente dichiarato, ma sappiamo che il nostro fondatore era orfano per cui spesso ho l’impressione che prevalga la logica dell’arrangiarsi,  dell’essere autonomi e il portarsi a casa il risultato comunque”.

Così come da parte delle Direzioni è evidente la necessità inequivocabile di approfondire questi aspetti in una logica di change management e di evoluzione aziendale. Mi sovviene un episodio, in cui un Direttore Generale, nella fase di avvio di un progetto di analisi di cultura mi chiedeva: “Io vorrei avere dei feedback dalle mie risorse e capire cosa pensano veramente della loro azienda… spesso la mia richiesta cade nel vuoto, io vorrei costruire un percorso perché le mie risorse siano professionalmente mature e adulte, in grado di sostenere la loro opinione, e di partecipare con coinvolgimento alla crescita e allo sviluppo aziendale”. In me ho avvertito che questa richiesta fosse autentica e che lui fosse disposto ad ingaggiarsi a sua volta in una logica di scambio e di confronto. Ho pensato a lui in una posizione di adulto (A) e a come i suoi collaboratori stessero giocando con lui a volte a partire da uno stato dell’io Bambino (B), cercando in lui un riferimento genitoriale (G) a cui adattarsi o ribellarsi. Questa situazione costituisce spesso una condizione di stallo in cui le risorse si aspettano indicazioni precise su cosa e come fare che non riceveranno, e il top management si aspetta proposte che non verranno formulate,  in un circolo vizioso di aspettative mancate.

In questo senso il cambiamento culturale si sposa ad un interesse, prima di tutto aziendale, a sostenere i propri collaboratori nel maturare un approccio adulto e responsabile verso il proprio ruolo, e la propria organizzazione, lasciandosi alle spalle una cultura di riferimento, tipicamente italiana, orientata all’adattamento, alla asimmetria rispetto alle figure di riferimento aziendale, che scade a volte nella passività e nella critica sterile. Essere adulti nel lavoro significa allora assumersi delle responsabilità, “salire a bordo” e giocare il proprio ruolo con impegno, costruire delle relazioni costruttive in cui chiedere e ricevere, basate sul feedback costruttivo.

In questo scenario il lavoro di consulenza è orientato a stimolare le risorse a rispondere da uno stato dell’Io Adulto in cui è auspicabile, non solo possibile, esprimere il proprio punto di vista per condividere, discutere, dare il proprio contributo, e decidere, avendo raccolto molte informazioni da molte fonti, nel pieno rispetto della diversità dei ruoli e delle responsabilità.

In questi passaggi mi è utile tenere a mente una rappresentazione della organizzazione come una Nave, la Nave del Successo. Una nave costruita con sei vele: le tre vele a sinistra che sono la strategia, la struttura e i sistemi, ossia l’hardware dell’azienda; e le tre vele a destra che sono invece la sicurezza emotiva, le carezze (sistema di riconoscimenti) e gli stimoli (creatività e proposte di sviluppo) che sono il software dell’azienda.

Il mare è la situazione in cui l’azienda si trova, sull’albero che svolazza al vento lo slogan e il simbolo aziendale. Sul ponte troviamo le persone che con le loro skills e con le loro modalità danno un contributo significativo al clima e alla cultura aziendale. Inizia a soffiare un nuovo vento, e per condurre la nave al largo ci vuole un buon capitano e buoni marinai che sappiano  sfruttare  il vento, spiegare le vele e… forse buoni consulenti che sappiano di mare, di vele, di desideri e di viaggio e aiutino a tracciare rotte possibili.