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numero 94 - febbraio 2022

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Il BIP nei contesti di assessment di analisi del potenziale

Il BIP nei contesti di assessment di analisi del potenziale

Questo articolo intende approfondire come il BIP (Business-focused Inventory of Personality) si presti negli assessment di valutazione del potenziale.
Negli assessment di valutazione del potenziale, la domanda di fondo a cui si trova a rispondere l’assessor è: quali sono le aree di forza e le aree da potenziare della persona rispetto a certe skills?

Il BIP

Il test BIP rappresenta uno strumento molto efficace all’interno dei percorsi di assessment, che aiuta a delineare un profilo dettagliato di come le caratteristiche personali si riflettono nell’ambito lavorativo. Le informazioni ottenute da questo test psicologico, integrate con ulteriori prove valutative, risultano di grande utilità sia nei percorsi di selezione sia per la valutazione del potenziale.
Riportiamo di seguito, come esempio di utilizzo del test BIP in assessment, il caso di un’analisi del potenziale.
Tra il 2020/2021 siamo stati coinvolti in un progetto molto articolato di mappatura delle competenze ed assessment per due figure chiave AM (Area Manager) e RPV (Responsabile Punto Vendita). Il committente di questo progetto era una azienda dedicata alla distribuzione di materiale elettrico, presente su buona parte del territorio italiano con più di 40 negozi.
L’obiettivo finale del percorso:

  • Fare maggior chiarezza su questi due ruoli fondamentali partendo dalle job;
  • Analizzare in modalità top down l’intero fabbisogno formativo per il 2022.

Fase preliminare al processo di assessment

Nella prima fase abbiamo analizzato le job, intervistato la direzione aziendale e i cosiddetti best players, questo ci ha permessodi costruire quelli che noi chiamiamo i beach molds(formine da spiaggia), proprio perché una volta creato lo stampo il nostro lavoro consisteva nel misurare quanto le diverse competenze della popolazione fossero o meno in linea rispetto alle 5 macro-competenze (skill matrix: la nostra formina da spiaggia).
Questa prima fase ha permesso di:

  • individuare le competenze più importanti all’interno dei ruoli di Area Manager e Responsabile di Punto Vendita, che sarebbero state poi valutate in fase di assessment;
  • determinare quali fossero i livelli di performance desiderati.

Questo lavoro preliminare ha permesso di definire sei aree di indagine: Gestione del personale, Area economico-finanziaria, Gestione della sicurezza, Competenze manageriali e Competenze commerciali.
La fase preliminare è fondamentale perché è quella che definisce il perimetro di lavoro e che permette agli assessor di sapere:

  • quali sono le competenze che devono essere rilevate;
  • quali sono i comportamenti attesi che possono essere considerati indicatori di ogni competenza specifica.

Fase di assessment

Una volta definita la griglia di lavoro con competenze e comportamenti target, è stato progettato l’assessment e quindi sono state scelte le prove. Le prove sono state modellata a fondo su quanto emerso in fase di analisi della domanda con il cliente.
Il BIP è stato somministrato a distanza come prima prova a cui è seguito un questionario di autovalutazione sulle competenze di ruolo. Successivamente è stato condotto un colloquio di approfondimento finalizzato a fare ulteriore chiarezza su come si declinassero i comportamenti target nell’esperienza della persona. Infine, sono state condotte delle prove di gruppo finalizzate a cogliere gli aspetti decisionali e di risoluzione dei problemi in gruppo.
Quando si lavora su materiale interamente costruito sulle esigenze del cliente, uno strumento standardizzato per misurare l’approccio comportamentale al business può fare la differenza. Per quale motivo? Innanzitutto la possibilità di incrociare informazioni derivanti da una popolazione di riferimento, a partire dalla desiderabilità sociale del singolo fino agli incroci tra quanto si percepisce socievole (scala sociale) e quanto è motivato alla leadership sul proprio gruppo (scala occupazionale) e stabilità emotiva (scala caratteriale).
A conclusione, come output del percorso di assessment, è stato realizzato un report dettagliato sul profilo di personalità e sulle competenze specifiche di ruolo di ciascun partecipante, a cui è stata abbinata un’ipotesi di piano formativo.

Utilizzo e utilità del BIP

Il test BIP è stato somministrato nella fase iniziale del percorso di assessment, attraverso invio del link a distanza. La compilazione da parte dei partecipanti è avvenuta online nell’arco di due settimane dall’invio del link. A seguito della compilazione, sono stati generati i report grafici, la cui interpretazione è andata ad integrare le informazioni ricavate dalle successive prove, aiutando nella lettura e comprensione dei profili.
Questo è infatti un aspetto centrale dell’utilizzo dei test psicologici in assessment. Il test non è una sorta di “oracolo” che restituisce risposte ma è uno strumento di misura che dà la possibilità di osservare come si declinano alcune caratteristiche della persona dal suo punto di vista (nel caso dei self-report come il BIP).
Non è detto che in altre prove emergano necessariamente le stesse informazioni emerse nel BIP ma questo diventa proprio oggetto di feedback in fase di restituzione. Facciamo un esempio: se una persona si autodescrive come assertiva nel BIP e quindi ottiene un punteggio di assertività alto e poi nella dinamica di gruppo resta in silenzio o si impone sugli altri senza ascoltare, è possibile che ci sia un’area di inconsapevolezza: mi percepisco efficace nell’influenzare gli altri e portare avanti la mia posizione (livello dichiarato) ma nell’agito emergono comportamenti che vanno nella direzione della chiusura o della direttività. Questa discrepanza può essere discussa con la persona in fase di feedback o, in fase di colloquio, si possono chiedere esempi di situazioni lavorative in cui è emersa la sua assertività.
Chiaramente un’altra circostanza è quella in cui la persona mente e quindi è consapevole di non agire comportamenti assertivi ma dichiara di agirli. In questo caso è possibile che tutte, o quasi, le altre scale abbiano un punteggio elevato e che si innalzi la scala di controllo (anche se non è detto che quest’ultima opzione si verifichi).
Nel nostro assessment, il BIP ha fornito innanzitutto indicazioni sull’orientamento motivazionale della persona in ambito lavorativo, informazione essenziale all’interno di un percorso di valutazione perché permette di mettere a fuoco le spinte interne che orientano l’agire professionale. Ha consentito poi di rilevare come il soggetto si approccia al lavoro (coscienziosità, flessibilità, orientamento all’azione) e alle relazioni (sensibilità, capacità di stabilire contatti, socievolezza, orientamento al team e assertività), e ha fornito indicazioni su quali siano le sue modalità di gestione dello stress. Queste informazioni, oltre a fornire un’utile fotografia di come le caratteristiche individuali si declinino nel lavoro, sono state utili nella lettura e interpretazione dei risultati delle altre prove svolte. Ad esempio, sono stati confrontati i risultati ottenuti al test BIP relativi all’ambito relazionale con le osservazioni svolte durante le prove di gruppo, per una migliore comprensione delle competenze sociali; o ancora, informazioni relative alla leadership sono state integrate con risposte ad item specifici del test autovalutativo e approfondite nel colloquio individuale. Un ulteriore indicatore di particolare interesse, che è stato utile nell’interpretazione complessiva dei dati di assessment, è quello della desiderabilità sociale, indagato all’interno del BIP, che ha fornito informazioni sulla tendenza del soggetto a restituire un’immagine di sé migliore e socialmente più accettabile.
È emerso che una delle parti che ha creato maggiore interesse nelle restituzioni al gruppo è stata proprio quella che è derivata dai commenti emersi dai grafici di questo strumento in fase di feedback. Il BIP si è quindi prestato come un ottimo strumento per aprire momenti di riflessione nei partecipanti.

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