Varvel è un'azienda metalmeccanica, presente dal 1955, che progetta e realizza motoriduttori. Un'azienda potremmo dire“hard”che opera in un mercato “hard” (settore trasmissioni di potenza) che si qualifica però e diversamente dalle altre, come impresa ad alta responsabilità sociale, che fa scelte impegnative di sostegno ad importanti organizzazioni tra ANT, Unicef e Medici senza frontiere.
In questo orizzonte di rispetto e impegno verso i clienti, i fornitori e il mondo delle istituzioni si inserisce anche l’impegno aziendale verso le risorse nell’applicazione di sistemi di gestione che rispettino la persona e ne favoriscano il coinvolgimento e l’allineamento. In questo ambito la funzione delle risorse umane gioca un ruolo chiave come agente di innovazione e come portatore di una cultura di trasparenza e proattività.

Nella sua testimonianza Alessia ha portato con grande partecipazione ed emozione il suo percorso professionale e ci ha accompagnato a scoprire in che modo ha costruito la propria credibilità interna come partner della direzione e come interlocutore di riferimento anche per le risorse ed i manager che operano nella sua realtà. È riuscita a farlo utilizzando due importanti leve: la prima leva attiene alla sua persona, la seconda alla sua preparazione e alle sue competenze che comprendono anche le tecnicalities dei tools legati alla valutazione e valorizzazione del capitale umano.

La prima leva è sicuramente legata alla sua capacità di avere visione di insieme, di leggere con chiarezza e lucidità il contesto offrendo nelle diverse situazioni la soluzione più efficace per orientare il comportamento delle persone verso le linee di evoluzione aziendale. E ancora, alla sua capacità di “essere sempre in formazione... e in divenire”, alla sua capacità di interrogarsi e di accrescere il proprio capitale di conoscenze e competenze in ambito HR. Come dire che in lei vediamo ben rappresentate l’idea che “essere in formazione è prima di tutto uno stato mentale”che implica una continua ricerca e proattività. Questi due aspetti le hanno consentita di essere riconosciuta come HR a valore aggiunto ossia come HR in grado di accompagnare manager e risorse nella quotidianità e così come la direzione aziendale a chiedersi come aiutare le persone ad esprimersi al meglio nel proprio ruolo professionale.
La seconda leva è legata al fatto di aver proposto in azienda, in particolare nel processo di selezione e valutazione delle risorse con obiettivi di sviluppo e incremento delle capacità, un sistema evidence based. Prova ne è il fatto che il suo General manager nel presentarsi ci ha detto in maniera esplicita che crede nel testing perché sulla base della esperienza ha consentito loro di fare scelte coerenti e di portare a bordo e sviluppare persone in gamba e affidabili. Sappiamo tutti per esperienza diretta che la direzione ha sempre un approccio pragmatico… se funziona, lo adotto.
Il sistema evidence based consente di aggiungere elementi di oggettività ad una valutazione che per sua natura ha un carattere soggettivo e rischia di essere “deformata” dalle lenti che ciascuno di noi possiede nel guardare la realtà. In questo ambito lei è stata in grado di proporre un processo che comprende uno strumento e un percorso di accompagnamento alla risorsa e al manager.

Lo strumento scelto è il BIP di Hogrefe, che è un questionario in grado di predire la performance professionale rispondendo in 15 tratti a quattro fondamentali domande: cosa motiva la persona nella propria attività professionale? qual è l’approccio della persona alla attività lavorativa? qual è lo stile relazionale? come la persona gestisce le situazioni stressanti e fronteggia le difficoltà?
Lo strumento è accompagnato da un percorso che orienta il candidato/risorsa a comprendere tramite un importante momento di restituzione e di feedback le attese aziendali e definisce dei punti di riferimento comuni rispetto ai comportamenti operativi. Alessia ha affermato che questo è un momento molto importante e delicato in cui si inizia o si consolida il rapporto con la risorsa e si stabilisce un patto psicologico… ci si allinea sulle aspettative, l’azienda offre alla persona una “fotografia” di sé e la persona nella discussione si vede riconosciuta e valorizzata. Questa valorizzazione apre ad una disponibilità della risorsa verso di lei e quindi verso l’azienda nel mettere in gioco le proprie capacità con impegno e dedizione. Il manager, che andrà a gestire la risorsa, d’altra parte ha già in mano una importante chiave di conoscenza della persona e può tenerne conto nel guidare il collaboratore.

L’intervento sì è concluso con l’invito della nostra HR manager ad osare a dire che si può fare e che si può, come HR, fare la differenza nelle organizzazioni.
Certo bisogna mettere in campo grande passione e crederci con tutte le proprie forze!!!

 

Articolo liberamente tratto dalla testimonianza di Alessia Benevieri in occasione dell'evento HR director summit dell'11 novembre 2015.