In diverse aziende e a diversi livelli nelle aziende raccolgo una rinnovata attenzione sul tema del feedback. Ne sono felicemente stupita perché credo che a differenza del passato l’utilizzo di questo strumento potentissimo relegato in alcuni momenti dell’anno a prassi strutturate e a volte po' ingessate di perfomance appraisal si stia allargando e consolidando e stia assumendo una direzione non più solo verticale (capo-collaboratore/top-down) ma anche orizzontale (tra pari) e una direzione reciproca (top-down/bottom-up). Per non parlare poi del feedback che travalica i confini aziendali e che coinvolge direttamente i clienti nel valutare la qualità del servizio attraverso meccanismi più o meno sofisticati di net promoter score.
Si sta delineando una tendenza che attribuisce al feedback un orizzonte di significato più ampio e con un respiro diverso… che parte dalle risorse e che connette i comportamenti a temi legati all’engagement, alla logica del continous improvement e all’adozione di pratiche che rispecchiano i valori aziendali dentro e fuori i confini organizzativi.

Sul piano manageriale

Il feedback sta diventando uno strumento manageriale quotidiano  utilizzato sempre più nell’ambito del “coaching in the moment”, momento in cui il manager da un veloce riscontro, puntuale centrato sul comportamento del QUI ed ORA per sostenere e/o stimolare il collaboratore verso la direzione auspicata.
In questo senso credo che il feedback positivo o negativo teso cioè al miglioramento, se ben formulato e dato con intenzionalità, possa far progredire la performance e sia un importante deposito nella relazione con il collaboratore.
Nei training mi trovo spesso a lavorare con i manager alla formulazione del feedback quotidiano e dal confronto ho estrapolato questi semplici 5 passi utili nella gestione del feedback continuo nel day by day:

1. chiedere la disponibilità ad accettare il feedback;
2. descrivere il comportamento e l’impatto;
3. esprimere la propria opinione e chiedere il parere del collaboratore… chiudendo con "Che cosa ne pensi di quello che ti ho detto?";
4. in alcuni casi può essere utile chiedere al collaboratore di trovare delle alternative o proporre opzioni alternative più efficaci;
5. lasciare al collaboratore la responsabilità di agire comportamenti diversi. 

Sul piano orizzontale e bottom up verso il social

In diverse aziende italiane nel recente passato sono stati utilizzati sistemi di feedback: 360° comportamentali lanciati in specifici momenti aziendali in cui il collaboratore riceveva feedback da tutte le persone attorno a lui, colleghi, propri collaboratori e dal proprio manager.
Queste sperimentazioni hanno avuto esiti positivi in quelle realtà, culturalmente orientate alla trasparenza e al continous improvement, dove accanto al sistema è stato fatto un lavoro costante di sensibilizzazione al feedback e alla valutazione tenendo a mente che questi sistemi si basano sulle percezioni, e quindi sono per loro natura passibili di bias personali e aziendali, e che proprio per questo è importante analizzare i dati nel loro complesso per poi con ciascuna risorsa integrare i punti di vista e le diverse prospettive facendo seguire la valutazione ad azioni di sostegno mirate.
Le più recenti tendenze mediate dalle logiche social vedono oggi, attraverso le tecniche della gamification comparire i primi sistemi di feedback comportamentali continui in cui tutti, democraticamente, possano dare riscontro a tutti sulle best practice osservate con alcune regole codificate e scommettendo sulla autoregolazione interna dei sistemi.
Il focus in questi casi è sui comportamenti positivi riferibili a valori aziendali. Le persone esprimono quindi una sorta di nomination e spiegano anche il dove, il come hanno visto il comportamento virtuoso e l’impatto dello stesso sui risultati ottenuti.
Si gioca nella logica del rinforzo positivo (ve li ricordate i cani di Pavlov?) e sulla logica dell’esempio attraverso il riconoscimento sociale.
Eppure, al di là delle implicazioni etiche e legali del caso, un dubbio amletico rimane... che tipo di impatto avranno nelle organizzazioni questi sistemi di feedback  improntati alla motivazione esterna se come dimostra Gallup nell’articolo, Recognition in the workplace: it's not what you think it is di Rob Danna pubblicato su Forbes nel febbraio 2018 è importante avere tattiche di motivazione diversa perché ogni persona è motivata da cose diverse?