Recentemente sul gruppo The Psychometrics Forum di Linkedin è stata aperta una discussione dal titolo: Does personality testing identify an “ideal combination” of personality profiles for optimum team performance?
Questa discussione riapre un tema quanto mai dibattuto e “caldo” fra gli addetti ai lavori, ovvero l’annosa questione sulla relazione fra team building in azienda e caratteristiche di personalità evidenziate tramite test (rispetto ai quali, peraltro, il dibattito è stato allargato relativamente ai test di personalità orientati alle teorie dei Tipi come il Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI) e test di personalità orientati alle teorie dei tratti come i test basati sui Big Five). Nella discussione sono stati evidenziati vari contributi, riassumibili in due punti di vista generali: chi sostiene che ci siano evidenti differenze di funzionamento del lavoro di squadra in azienda in base ai differenti tratti di personalità che ricorrono in maniera costante e chi invece sostiene che tali differenze, nonostante la bontà degli strumenti utilizzati, siano difficilmente applicabili alle diverse realtà aziendali e scarsamente generalizzabili proprio per la variabilità dei contesti, dove per contesto si è fatto riferimento più volte alla cultura organizzativa. Per molto tempo, infatti, gli studi e le applicazioni relative ai tratti di personalità (ma ai costrutti individuali in generale come anche i valori, gli interessi, le ancore di carriera ecc.) sono state trattate a sé rispetto agli studi sui costrutti organizzativi tra cui, in primis, la cultura organizzativa. Negli ultimi anni alcune evidenze scientifiche (il filone della Person-organization fit) hanno messo in luce che il modo in cui persona e organizzazione si percepiscono e si vivono vicendevolmente è legato a quanto le caratteristiche personali (ad ampio spettro, non solo la personalità) “fittino” con i valori organizzativi. Tuttavia i tratti di personalità rimangono caratteristiche importanti in termini di predittività del comportamento organizzativo e della performance delle persone così come dei team.

Nella discussione sono emerse varie argomentazioni che hanno evidenziato la fondatezza di entrambi i punti di vista; c’è chi appare scettico, invitando a riflettere sul fatto che le ricerche presenti nella letteratura organizzativa, per quanto precise, non possano essere generalizzate a tutte le diverse realtà aziendali; viene fatto un invito a riflettere sul significato che attribuiamo a termini come “squadra ideale” o “lavoro ottimale” lasciando intendere come la tipologia della “squadra ideale” o i risultati del “lavoro ottimale” dipendano quasi esclusivamente dagli obiettivi reali prefissati e dalla tipologia dell’azienda e dal contesto organizzativo di riferimento. Ad esempio realtà aziendali particolarmente creative, che basano la loro vita organizzativa sull’innovazione, caratterizzate da estrema flessibilità, avranno un ideale di team lavorativo molto differente da realtà aziendali invece estremamente burocraticizzate e normate, per cui adattare i risultati di strumenti testistici in maniera indifferenziata risulta estremamente riduttivo se non si prendono in considerazione le differenze contestuali e quindi culturali.

Altri contributi nell’ambito di questa discussione hanno preso in considerazione  alcuni dati emersi dall’utilizzo del Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI), secondo i quali un team al cui interno si rilevano maggiore varietà di stili comunicativi e di personalità risultava più efficace e produttivo ma al tempo stesso meno coeso e affiatato, al contrario team maggiormente omogenei erano caratterizzati da un maggiore clima organizzativo ma risultavano meno efficienti e produttivi. A queste considerazioni viene ribattuto invitando a riflettere sul significato di efficacia e di produttività e di migliore performance lavorativa, e di quanto questi concetti risultino parole vuote se non contestualizzati nella specifica realtà aziendale. Inoltre come emerso da ulteriori contributi i test di personalità applicabili alla realtà aziendale danno risultati oggettivi per cui ad uno stesso punteggio corrisponde uno stesso valore in termini assoluti e che non prendono in considerazione l’unicità della persona e i suoi agiti che derivano dall’esperienza soggettiva che in quanto tale è unica, senza contare che la personalità è un costrutto complesso e multidimensionale e che i test possono non rilevare dinamiche psicologiche inconsapevoli.

I sostenitori della predittività dei test di personalità riguardo al team building ribattono riportando dati inerenti alla somministrazione di vari strumenti che in certe realtà hanno riportato efficacia nel lavoro di squadra in base a certe caratteristiche di personalità. Tali argomentazioni non sembrano tuttavia essere sufficientemente forti proprio perché prendono in considerazione l’oggetto del testing come qualcosa di avulso dal contesto e non come qualcosa che agisce in una realtà complessa come quella organizzativa, composta da una serie di dinamiche integruppo che cambiano a seconda dei componenti del gruppo e del contesto aziendale. Sembra pertanto irrealistico tentare di costruire il profilo di personalità dei membri dell’organizzazione in contesti aziendali che per definizione sono caratterizzati da incertezza, complessità e tendenza al cambiamento.

In ogni caso, indipendentemente dai punti di vista, la cosa importante è approcciarsi alle persone e alle realtà organizzative con un atteggiamento di apertura che permetta di guardare a queste realtà complesse con occhi dinamici e aperti attraverso un’osservazione che non sia “preconfezionata” ma capace, di volta in volta, di adeguarsi alla realtà (intesa come fenomeno) che ha davanti.