I nostri test
Business-focused Inventory of Personality (BIP)
Business-focused Inventory of Personality (BIP)
Le evidenze empiriche hanno supportato sempre di più il fatto che la personalità è un buon predittore della performance lavorativa sebbene tale argomento sia da sempre dibattuto. Uno degli aspetti relativi alle ricerche che si inseriscono in questo dibattito è quello relativo alla contestualizzazione delle misure di personalità. In altre parole il costrutto di personalità può essere indagato con modalità più o meno specifiche. Comprendere la relazione tra personalità e performance lavorativa è molto importante nella psicologia industriale e organizzativa. Ci sono test che misurano i tratti di personalità in modo generico e cioè coinvolgendo sfere della vita di tutti i giorni mentre altri sono specifici per il contesto lavorativo. Nel primo caso la finalità della misura è quella di comprendere le caratteristiche della personalità dell’individuo in generale mentre nel secondo caso ciò che interessa è come si declinano le caratteristiche di personalità sul lavoro. I livelli di specificità quindi cambiano. I risultati sembrano andare nella direzione della misurazione più contestualizzata nel senso che sembra esserci una migliore capacità predittiva della performance professionale in quei test più contestualizzati nel contesto lavorativo (Shaffer & Postletwhaite, 2012). Per questo motivo la ricerca nel testing relativa allo studio della personalità ha posto attenzione a questo aspetto specifico cercando di generare item e scale che permettessero di mettere meglio a fuoco le caratteristiche personologiche inserite nel contesto lavorativo. Chiaramente il livello di dettaglio in cui si può scendere, se il test è un self-report, non può essere eccessivo altrimenti lo strumento rischia di essere troppo specifico e applicabile in un determinato contesto professionale ma non in molti altri. Occorre quindi pensare a test che abbiano un livello di dettaglio intermedio e che siano utili alle aziende. I requisiti di un buon test prevedono rigore teorico ma anche una forte applicabilità e utilità percepita in modo che ciò che viene misurato dia la possibilità di utilizzare in modo concreto quei risultati.
Sviluppo del Business-focused Inventory of Personality (BIP)
Il Business-focused Inventory of Personality ̵ BIP è stato sviluppato in Germania secondo questa prospettiva. Sebbene sia profonda l’influenza delle teorie della personalità (in modo particolare del modello dei Cinque Fattori) e della motivazione, il BIP è stato costruito secondo un approccio profondamente empirico volto a rispondere alle domande che sorgono sulla personalità nei contesti lavorativi. Il focus del BIP dunque, è la personalità focalizzata in riferimento alla vita professionale delle persone. Durante lo sviluppo del BIP è stata condottauna revisione comprensiva e integrata della letteratura per avere una visione generale delle variabili personologiche che in letteratura hanno mostrato più valore predittivo. Tali informazioni sono state rilevate dalle metanalisi condotte (Barrick & Mount, 2001; Begley & Boyd, 1987; Connelly & Ones, 2010; Shaffer & Postletwhaite, 2012;). Inoltre, sono state numerose le discussioni tra esperti sia in Germania che negli Stati Uniti relativamente alle disposizioni comportamentali relative al successo occupazionale. L’obiettivo dell’integrazione tra teoria e operazionalizzazione pratica dei tratti di personalità è stato quello di far sì che il BIP risultasse uno strumento capace di raccogliere informazioni utili dal punto di vista operativo e che tali informazioni risultassero ben definite in costrutti teorici ritenuti predittivi. Il BIP è stato costruito secondo una logica deduttiva in cui le scale sono state stabilite a priori. Questa strategia normalmente porta ad ottenere item con una migliore validità di facciata che vengono sistematizzati nelle scale attraverso l’analisi fattoriale (Burish, 1984).
La scelta delle dimensioni del BIP è stata condotta sulla base di:
- studio pilota (Vilbrandt, 1995);
- letteratura correlata in cui sono state prese in esame le dimensioni di personalità rilevanti sul lavoro (Barrick & Mount, 2001; Connelly & Ones, 2010; Faix, 1995; Gavrilovici, 1995; Miketta, Gottschling, Wagner-Roos e Gibbs, 1995; Shaffer & Postletwhaite, 2012);
- indagine con i professionisti delle risorse umane per individuare gli attributi di personalità considerati rilevanti, in particolare relativamente a leadership e abilità nel mondo delle organizzazioni.
L’approccio operativo caratterizza molto il BIP che si pone come strumento volto a rispondere alla domanda: quali sono i tratti stabili delle persone che alle aziende interessa rilevare?
Una volta scelte le dimensioni del BIP, esse sono state concettualizzate più precisamente. Il primo set di item è stato messo a punto a partire dai contenuti delle definizioni di tali dimensioni. Nella formulazione degli item il focus principale è stato quello relativo all’intellegibilità degli item utilizzando parole che fossero comprensibili ed evocative per il contesto organizzativo. Gli item scelti sono stati sottoposti a molteplici revisioni (Paschen, 1996).
Per quanto riguarda il formato di risposta, è stata scelta una scala Likert a sei punti (da “Completamente vero” a “Completamente falso”). Questo per fare in modo di avere un grado di variabilità sufficiente imponendo comunque una scelta forzata che non dà la possibilità di assumere una posizione intermedia. Alle revisioni successive è seguita l’Analisi Fattoriale che ha portato alla struttura fattoriale che descrive le scale del test.
La struttura
Il test si articola in quattro macro-orientamenti che al loro interno si declinano in fattori:
- ORIENTAMENTO OCCUPAZIONALE. Motivazione sul lavoro; a cosa le persone danno valore (McClelland, 1965; McClelland e Boyatzis, 1989).
- Motivazione al Risultato (MR): affrontare i problemi; automonitoraggio.
- Motivazione al Potere (MP): motivare gli altri attraverso processi e strutture.
- Motivazione alla Leadership (ML): motivare gli altri attraverso influenza sociale.
- COMPORTAMENTO OCCUPAZIONALE. Approccio comportamentale tipico al lavoro (Costa e McCrae, 1980; Kuhl, 2000).
- Coscienziosità (C): perfezionismo vs. pragmatismo.
- Flessibilità (F): atteggiamento verso il cambiamento e esperienze nuove.
- Orientamento all’azione (OA): Raggiungimento di risultati. Proattività.
- COMPETENZE SOCIALI. Stile di interazione con gli altri (Costa e McCrae, 1980).
- Sensibilità (S): Percezione dei segnali relazionali, empatia. Percezione vs. comportamento.
- Apertura al Contatto (AC): fare rete e costruire rapporti di lavoro (estroversione).
- Socievolezza (SO): orientamento all’armonia.
- Orientamento al team (OT): favorire la collaborazione, supporto alle decisioni del team.
- Perseveranza (PS): difendere le proprie idee anche quando gli altri pongono ostacoli.
- SPECIFICITÀ CARATTERIALI. Peculiarità personali relative alla sfera emotiva (Costa e McCrae, 1980).
- Stabilità emotiva (SE): gestione delle emozioni; controllo delle reazioni.
- Lavoro sotto pressione (LP): reazioni psicofisiche alla pressione.
- Autostima (A): indipendenza emotiva (da paura e giudizio).
Sono poi presenti quattro indici supplementari:
- Mobilitá (MOB): disponibilità agli spostamenti.
- Gestione Del Tempo (TO): percezione del tempo sul lavoro.
- Senso Del Controllo (CONT): percezione di controllo su sé e ambiente.
- Competitivitá (COMP): competizione sul lavoro.
Infine c’è una scala di Gestione dell’immagine per valutare quanto le persone hanno cercato di dare un’immagine accettabile di sé.
Ambiti di applicazione
Il BIP è un test che fornisce numerose informazioni e pertanto può essere applicato in molteplici ambiti.
Selezione: in ambito selettivo è ovviamente importante partire da una visione chiara delle caratteristiche del candidato ideale in modo da individuare quali saranno le scale del BIP che meglio possono rispondere alla valutazione di quelle caratteristiche (a livello di compito, di team e di organizzazione). Chiaramente il BIP, come tutti i test in selezione, non può essere utilizzato da solo ma è importante che sia integrato con informazioni provenienti da altri strumenti. Un test attitudinale può ad esempio andare a completare le informazioni sul candidato permettendo di avere informazioni relative alle caratteristiche di personalità in relazione alle potenzialità di apprendimento.
Sviluppo e coaching: l’obiettivo è facilitare e promuovere dei cambiamenti comportamentali. Il BIP favorisce la progettazione di tali interventi dando punti di partenza e spunti di riflessione importanti per l’individuo così da favorire un processo di consapevolezza e autoriflessione. La riflessione sulle eventuali discrepanze relative all’immagine che le persone hanno di sé e l’immagine che gli altri hanno della persona stessa può essere oggetto di riflessione e crescita personale. Allo stesso modo l’autoriflessione sui punti di forza e debolezza può favorire lo sviluppo della persona e dei team.
Career counseling: il percorso dell’orientamento professionale è di solito intrapreso da persone che vogliono pianificare e cambiare il proprio lavoro o che vogliono chiarire la propria posizione in termini di motivazioni e obiettivi professionali. I risultati al BIP favoriscono molto questo processo di riflessione e di chiarificazione.
Bibliografia
- Barrick, M.R., Mount, M.K. e Judge, T.A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millenium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 9-29.
- Burisch, M. (1984). Approaches to Personality Inventory Construction. American Psychologist, 39, 3, 214–227.
- Begley, T.M., e Boyd, D.P. (1987). Psychological Characteristics Associated with Performance in Entrepreneurial Firms and Smaller Business. Journal of Business Venturing, 2, 79-93.
- Connelly, B. S. e Ones, D.S. (2010). Another perspective on personality: Meta-analytic integration of observers’ accuracy and predictive validity. Psychological Bulletin, 136 (6), 1092–1122.
- Faix, W. G. (1995). Der Erfolgsfaktor "Handlungskompetente Mitarbeiter und Führungskräfte". In W. G. FAIX, T. RÜTTER e E. WOLLSTADT (Hrsg.), Führung und Persönlichkeit. Personale Entwicklung (S. 11–22). Landsberg: Moderne Industrie.
- Gavrilovici, R. O. (1995). Managerial Roles and Characteristics related with them. Paper presented on the IV European Congress of Psychology, July 2–7, 1995.
- Kuhl, J. (2000). Handlungs- und Lageorientierung. In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik (3. Aufl., S.
- 303– 316). Göttingen: Hogrefe
- McClelland, D. C. (1965). N Achievement and Entrepreneurship. A Longitudinal Study. Journal of Personality and Social Psychology, 1, 4, 389–392.
- Mcclelland, D. C. E Boyatzis, R. E. (1982). Leadership Motive Pattern and Long-Term Success in Management. Journal of Applied Psychology, 67, 6, 737–743.
- McCrae, R. R. e John, O. P. (1992). An Introduction to the Five-Factor Model and its Applications. Journal of Personality, 60, 175–215.
- Miketta, G., Gottschling, C., Wagner-Roos, L. e Gibbs, N. (1995). The New Success Formula: EQ. Focus, 41, 194–202.
- Paschen, M. (1996). Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsdiagnostik (BIP). Unveröffentlichte Diplomarbeit, Fakultät für Psychologie, Ruhr-Universität Bochum.
- Shaffer, J. SA. e Postletwhaite, B. E. (2012). A matter of context: A meta-analytic investigation of the relative validity of contextualized of noncontextualized personality measure. Personnel Psychology, 65, (3), 445–493.