Osservatorio Talent
Valutazione del potenziale. Un caso applicativo.
Valutazione del potenziale. Un caso applicativo.
Introduzione
Il progetto presentato è stato condotto a partire da novembre 2012 sino a febbraio 2013 presso un’azienda di medie dimensioni del settore retail. Il progetto prevedeva l’utilizzo del test Business Focused Inventory of Personality (BIP) finalizzato alla valutazione del potenziale interno. Il BIP è stato uno degli strumenti utilizzati all’interno di un assessment più ampio, ed è stato scelto perché si tratta di uno strumento di personalità contestualizzato all’ambiente lavorativo.
Sebbene la finalità del progetto fosse quella di lavorare con le singole persone per la messa a punto di progetti di carriera individualizzati, è stato richiesto, alla fine di tutto il progetto, di esaminare i risultati emersi anche in forma aggregata per avere un’idea di quali tratti di personalità fossero maggiormente rappresentati in azienda.
Il test è un self report composto da 174 item su scala Likert a 6 punti (da “Completamente vero per me” a “Completamente falso per me”) che forniscono delle misurazioni di 14 differenti dimensioni della personalità lavorativa articolate in quattro domini di personalità. Dis eguito vengono descritti i domini e le scale.
Dominio Motivazione sul lavoro
Tale dominio indaga la componente motivazionale che caratterizza la persona in modo tale da prendere in esame nel dettaglio quelle che sono le spinte interne della persona nel contesto di lavoro. Questo dominio è composto da tre distinte dimensioni:
- Motivazione al Risultato: questa dimensione valuta la prontezza delle persone nell’affrontare i problemi, la loro tendenza ad esigere molto dalla propria prestazione; inoltre indaga la disponibilità delle persone ad investire energie e la motivazione a migliorare continuamente la propria prestazione.
- Motivazione al Potere: tale scala misura la motivazione delle persone a cambiare ciò che secondo la propria personale percezione richiede un miglioramento; in base a ciò, valuta la spinta a trasformare le regole formali secondo il proprio punto di vista, oltre alla solerzia nell’influire sulle cose e nel perseguire le proprie idee.
- Motivazione alla Leadership: quest’ultimo aspetto del primo dominio indaga la motivazione ad esercitare la propria influenza in un contesto sociale; all’interno di tale scala viene anche valutata la preferenza delle persone per compiti dirigenziali e gestionali e la percezione di sé come figura autorevole e modello di comportamento.
Dominio Comportamento organizzativo
Il secondo dominio del test indaga l’approccio tipico delle persone al lavoro in termini di pragmatismo e/o perfezionismo, atteggiamento verso il cambiamento e focus sul raggiungimento di risultati. Anche il secondo dominio è composto da tre fattori:- Coscienziosità: la prima dimensione valuta l’accuratezza delle persone verso le abitudini lavorative, la loro affidabilità, l’attenzione posta nei dettagli. Inoltre, fornisce anche una misura della preferenza per un approccio strutturato, sistematico e ben progettato, oltre ad indagare anche l’inclinazione al perfezionismo e il modo prevalente che le persone hanno di utilizzo del tempo.
- Flessibilità: questo fattore indaga la prontezza delle persone nell’affrontare situazioni nuove o inaspettate e a tollerare l’incertezza; ciò grazie alla misurazione dell’apertura a punti di vista e a metodi nuovi che comporta il grado di accettazione del cambiamento.
- Orientamento all’Azione: l’ultima dimensione di questo dominio misura la disponibilità delle persone a trasformare rapidamente una decisione in un’attività orientata agli obiettivi; in base a ciò, fornisce una misura della prontezza nel proteggere una linea d’azione scelta da proposte fuorvianti.
Dominio Competenze sociali
- Sensibilità: questo fattore valuta la capacità delle persone di cogliere segnali sottili in situazioni sociali; in base a questo, una componente centrale è data dall’empatia e dalla fiducia nella propria interpretazione del comportamento altrui e dalla sicurezza di sé nelle relazioni con gli altri.
- Capacità di stabilire contatti: questa dimensione indaga la disponibilità e la preferenza nello stabilire inizialmente un contatto con persone sia familiari che sconosciute; oltre a ciò, valuta l’attitudine delle persone a stabilire e mantenere attivamente relazioni e reti sia di natura professionale che personale.
- Socievolezza: tale scala indaga la preferenza delle persone per una tipologia di relazioni sociali caratterizzata da amichevolezza e rispetto oltre alla generosità nei confronti di persone meno socievoli; inoltre, valuta il fatto che le persone ricerchino attivamente l’armonia nei rapporti con gli altri.
- Orientamento al Team: la quarta sfaccettatura misura il grado con cui le persone valorizzano il lavoro di squadra e la cooperazione; per fare ciò, viene indagata la prontezza nel supportare attivamente i processi di gruppo e la disponibilità a sacrificare i propri interessi per il bene del gruppo di lavoro.
Dominio Gestione delle emozioni
- Stabilità Emotiva: tale fattore misura il grado in cui le persone mostrano reazioni emotive equilibrate piuttosto che instabili, la loro capacità di riprendersi da sconfitte ed insuccessi e di controllare le proprie reazioni emotive.
- Capacità di lavorare sotto pressione: questa dimensione valuta la fiducia delle persone nelle proprie capacità di resistenza e forza; coerentemente con ciò, misura la loro prontezza nell’accettare un carico di lavoro pesante e la disponibilità a lavorare oltre le normali richieste.
- Autostima: l’ultima scala di questo dominio indaga l’indipendenza emotiva delle persone dal giudizio degli altri; quindi, fornisce delle misure dell’auto-motivazione e della fiducia nelle proprie capacità e prestazioni attese.
Descrizione del campione
Hanno partecipato al progetto sperimentale che ha utilizzato il test BIP, quasi quattrocento lavoratori. Il campione è composto prevalentemente da persone di sesso femminile. L’età media è di circa 37 anni e sono quasi tutte persone diplomate.
Per quel che concerne l’anzianità di servizio, il campione risulta composto principalmente da persone con anzianità media o bassa (da meno di cinque anni a periodi compresi tra cinque e quindici anni).
Infine in termini di inquadramento organizzativo, le persone sono prevalentemente impiegati. Si occupano per metà di attività tecniche specializzate mentre un quarto del campione è costituito da addetti alle vendite e i restati sono store manager o vice store manager.
Risultati generali
I punteggi sono stati calcolati utilizzando le norme italiane relative alla situazione competitiva.
Per quanto riguarda il dominio Motivazione al lavoro, il campione di lavoratori dell’azienda esaminata mostra un punteggio superiore alla media del campione italiano in tutte le sfaccettature del dominio: ciò è vero soprattutto per quel che riguarda l’aspetto della motivazione al risultato. È importante sottolineare come, in virtù dell’ampio numero di persone che fanno parte del campione, molto difficilmente si potranno osservare dei punteggi molto distanti dal valore medio: di conseguenza, anche piccoli scostamenti in valore assoluto hanno acquistato valenza interpretativa. In generale, quindi, sembra che si tratti di un ambiente lavorativo in cui le persone hanno una forte spinta a ottenere performance elevate finalizzate, probabilmente, anche a raggiungere posizioni di rilievo sia a livello formale che informale.
Esaminando il dominio Comportamento organizzativo, i risultati mettono in evidenza sempre punteggi elevati prevalentemente sull’Orientamento all’azione, seguita dalla Coscienziosità. Il punteggio della Flessibilità appare di pochissimo superiore alla media. Quindi, oltre a una forte spinta interna a raggiungere risultati di livello elevato, le persone si descrivono anche come capaci di tradurre in comportamenti operativi questa spinta. Sembra inoltre che non ci sia il rischio di agire troppo rapidamente tralasciando aspetti importanti delle cose da fare o dei problemi perché il livello di Coscienziosità sembra indicare che le persone sono solite essere precise oltre che veloci. L’apertura al cambiamento c’è ma sembra non essere così marcata pertanto si ipotizza che il contesto lavorativo in cui le persone operano non sia particolarmente caratterizzato da cambiamenti e quindi da persone che devono farvi continuamente fronte.
Spostandoci sul versante più relazionale, si rileva che il campione di lavoratori ha ottenuto dei punteggi superiori al valore medio in tutte le differenti dimensioni, in modo analogo a quanto osservato nei domini precedenti. Non c’è una scala che spicca più di un’altra all’interno di questo dominio. La tipologia di campione scelto per questo studio potrebbe spiegare bene questo risultato poiché tutti quanti (anche coloro che svolgono un lavoro tecnico specializzato) devono lavorare a stretto contatto con il pubblico e con i clienti ed i colleghi (il lavoro di equipe è fondamentale). Per questo motivo è richiesto che le persone siano aperte al contatto, al rapporto con i colleghi e che, in generale, siano socievoli. Queste caratteristiche vengono scelte in modo molto attento già in fase di selezione ed è altamente probabile che le persone che entrano in azienda siano state scelte proprio perché hanno queste caratteristiche.
L’ultimo dominio, quello relativo alla Gestione delle emozioni, mostra risultati tendenzialmente medi con un punteggio medio alto sulla scala relativa alla capacità di lavorare sotto pressione che va a confermare la tendenza già ampiamente osservata per tutto ciò che riguarda la spinta ad impegnarsi per lavorare bene e velocemente. Le persone, inoltre, non hanno particolare propensione a rimuginare sugli errori commessi e si muovono nel loro lavoro sentendosi abbastanza sicuri di sé.
Attenzione a un aspetto: la scala Desiderabilità sociale raggiunge un punteggio medio alto che lascia pensare che le persone abbiano una generale tendenza a fornire un’immagine di sé più positiva nell’ottica di mettersi in una luce migliore. Se questo da una parta non va ad influire particolarmente sui punteggi perché vengono corretti in funzione della portata del punteggio di Desiderabilità sociale, dall’altro lato stimola una riflessione importante relativa a un aspetto culturale nel senso che si può intuire che l’immagine che una persona da di sé possa essere in qualche modo rilevante.
Conclusioni
I risultati hanno messo in luce come in linea generale i lavoratori dell’azienda considerata abbiano ottenuto dei punteggi più elevati della media nazionale in quasi tutte le variabili indagate sebbene anche la desiderabilità sociale mostri un’elevazione. Le persone che hanno risposto al test, quindi, sembra che abbiamo caratteristiche di personalità piuttosto marcate ma anche che in qualche modo abbiano voluto dare un’immagine leggermente più positiva di sé.
In generale, è emerso come le persone che hanno preso parte all’indagine abbiano una Motivazione al potere quasi in linea con il campione nazionale (punteggio medio poco più elevato) mentre al contempo abbiano elevati livelli di Motivazione al risultato. Allo stesso modo, ulteriori caratteristiche che spiccano sono gli alti livelli di Orientamento all’azione, Coscienziosità, Socievolezza e Sensibilità sociale. La Motivazione al risultato risulta più elevata della Motivazione al potere e della Motivazione alla leadership; questo potrebbe indicare che le persone valutate percepiscono i risultati come qualcosa di molto importante forse derivante da una cultura organizzativa orientata al risultato; anche la possibilità di avere potere formale e informale sono aspetti importanti.