Il Situational Test for the Organizational Personality (STOP) valuta la personalità nel contesto organizzativo attraverso il modello dei Big Five (Costa e McCrae, 1985), fornendo, quindi, la misurazione di: Stabilità emotiva, Estroversione, Apertura all’esperienza, Amicalità e Coscienziosità. Oltre a ciò, fornisce una misura della Desiderabilità sociale che è particolarmente utile in tutti quegli strumenti che si prefiggono di valutare la personalità nel contesto organizzativo. Al fine di superare dei limiti insiti alla modalità di misurazione self-report, il test è composto da scenari di giudizio situazionale.

I Big Five di personalità

La personalità è uno dei costrutti maggiormente studiati all’interno del campo della psicologia. Insieme all’intelligenza, ha da sempre suscitato un grande interesse nei ricercatori e negli studiosi di diverse discipline inerenti al mondo della psicologia: dalla psicologia clinica, alla psicologia per l’età evolutiva sino alla psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
Nella letteratura scientifica sono state sviluppate diverse teorie e modelli al fine di spiegare la struttura e il funzionamento della personalità. Attualmente, forte rilevanza viene fornita al modello dei Big Five di personalità (McCrae e Costa, 1997; Costa, Terracciano e McCrae, 2001): tale modello trae origine dalla necessità di pervenire a una formulazione univoca della struttura di personalità, giungendo ad una sintesi tra le differenti teorie presenti nel panorama scientifico. In particolare, numerosi studi hanno mostrato come i diversi tratti di personalità potessero essere raggruppati in cinque fattori di ordine superiore capaci di descrivere la struttura di personalità (Costa e McCrae, 1985; McCrae e Costa, 2008).
Il modello, quindi, prevede la presenza di cinque fattori di personalità tra loro correlati: Stabilità emotiva, Estroversione, Apertura all’esperienza, Amicalità e Coscienziosità.
Il fattore della Stabilità emotiva si riferisce alla caratteristica di provare facilmente delle emozioni positive; persone con elevata stabilità emotiva sono maggiormente resilienti allo stress, solitamente sono caratterizzate da più alti livelli di autostima, sono in grado di controllare in modo più efficace i propri impulsi, appaiono persone calme e rilassate.
L’Estroversione è un fattore che chiama in causa le modalità relazionali della persona; individui estroversi preferiscono situazioni sociali di tipo gruppale, solitamente risultano persone allegre e loquaci. Oltre a ciò, persone caratterizzate da elevata estroversione sono solitamente assertive, amanti di sensazioni forti e ricercano situazioni eccitanti; risultano, quindi, anche persone energiche e solitamente ottimiste.
Il terzo fattore del modello dei Big Five è l’Apertura all’esperienza: questo fattore è caratterizzato da aspetti quali l’amore per l’arte e per l’estetica, l’immaginazione e la fantasia, la curiosità. Persone con elevata apertura all’esperienza solitamente sono curiose e anticonformiste. Oltre a ciò, l’anticonformismo tipico di persone con elevata apertura all’esperienza determina spesso anche una maggiore capacità critica e una difficoltà ad accettare l’autorità in maniera passiva.
Il fattore dell’Amicalità riguarda il modo in cui una persona si rapporta agli altri; in particolare, persone con elevata amicalità risultano altruiste e cordiali. Al tempo stesso, all’interno del contesto lavorativo le persone con alta amicalità sono inclini a sviluppare relazioni improntate sulla collaborazione piuttosto che sulla competizione.
L’ultimo fattore del modello dei Big Five è la Coscienziosità: l’importanza di tale fattore deriva dal fatto che risulta essere quello maggiormente predittivo della performance lavorativa. Questo perché la coscienziosità riguarda la capacità di pianificazione e di organizzazione, l’impegno, l’affidabilità, la meticolosità, la capacità di rispettare le scadenze lavorative anche a costo di lavorare più del richiesto.
Per la valutazione della personalità, concettualizzata attraverso il modello dei Big Five, sono disponibili nel panorama testistico internazionale diversi strumenti scientificamente fondati. La caratteristica principale che accumuna questi strumenti è quella di essere dei self-report: ovvero, il candidato deve rispondere ad una serie di item autodescrivendo la propria personalità. Inoltre, la maggior parte di questi strumenti non è composta da item contestualizzati all’ambiente lavorativo, seppure vengano utilizzati esclusivamente all’interno del contesto delle risorse umane.
Queste caratteristiche hanno determinato la necessità di un nuovo test per la valutazione dei Big Five di personalità all’interno del contesto delle risorse umane che cerchi di superare i limiti connessi alla valutazione tramite self-report, soprattutto utilizzando item non contestualizzati all’ambiente lavorativo. Per questo motivo, è stato messo a punti il Situational Test for the Organizational Personality che consente la valutazione dei Big Five di personalità nel contesto delle risorse umane attraverso item situazionali e non self-report.

I test di giudizio situazionale

All’interno del contesto della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, negli ultimi anni stanno acquisendo sempre maggiore rilevanza i test di giudizio situazionale; a differenza dei classici strumenti self-report, nei test di giudizio situazionale vengono presentati degli scenari che descrivono una situazione lavorativa verosimile e il compito del rispondente è quello di valutare la probabilità con la quale metterebbe in atto differenti comportamenti per la risoluzione del problema descritto nello scenario.
Il particolare formato dei test di giudizio situazionale presenta alcuni vantaggi rispetto ai classici self-report: il primo di questi è l’aumento della validità di facciata dello strumento. Infatti, i candidati che devono rispondere a questa tipologia di item mostrano meno resistenze rispetto a quelle che si evidenziano rispondendo a classici questionari self-report.
Inoltre, le misure che si ottengono dalla somministrazione di questa tipologia di strumenti riflettono il costrutto indagato in maniera più precisa rispetto a quello che si ottiene con strumenti self-report; ad esempio, i test di giudizio situazionale elicitano minori tendenze distorcenti nelle risposte, quali la desiderabilità sociale o l’acquiescenza. Un altro aspetto capace di elicitare risposte meno distorte è dato dal fatto che nei test di giudizio situazionale gli item richiedono una valutazione comportamentale piuttosto che personale: in altre parole, i candidati devono valutare dei possibili comportamenti da mettere in atto piuttosto che fornire valutazioni sulla propria persona.
A conferma della bontà dei punteggi che si ottengono attraverso la somministrazione di test di giudizio situazionale, numerosi studi hanno attestato l’elevata validità predittiva di questi strumenti (McDaniel et al., 2001).

Struttura di STOP

STOP è composto da 10 scenari ognuno dei quali formato da 5 item; tutti gli scenari, così come gli item che li compongono, sono contestualizzati all’ambito lavorativo. Il candidato, dopo aver letto lo scenario che presenta un problema lavorativo verosimile, deve valutare la probabilità di mettere in atto ognuno dei 5 comportamenti, contenuti in altrettanti item, per la risoluzione del problema presentato nello scenario attraverso una scala Likert di risposta a 6 punti.
In complesso, quindi, il test STOP è composto da 50 item divisi equamente nei cinque Big Five di personalità. Inoltre, fornisce una misura di desiderabilità sociale: questa scala è composta da dieci item di contenuto dello strumento, equamente divisi tra le cinque dimensioni di personalità indagate. Quindi, ogni tratto di personalità viene valutato mediante dieci item tratti da differenti scenari. Per quanto concerne la scala Desiderabilità sociale, anch’essa è composta da dieci item; al fine di incrementare la validità di facciata dello strumento, e per non rendere facilmente riconoscibili gli item di questa scala, è stato deciso di utilizzare degli item di contenuto, ovvero che indagano i cinque tratti di personalità, per la misurazione della desiderabilità sociale. Allo stesso modo, per evitare che il punteggio di Desiderabilità sociale fosse troppo connesso al punteggio di uno specifico tratto di personalità, caratteristica che si avrebbe nel caso in cui tale scala fosse formata da un elevato numero di item afferenti allo stesso tratto di personalità, i 10 item che determinano il punteggio di Desiderabilità sociale sono stati selezionati in ugual numero tra gli item di contenuto dei diversi Big Five. In questo modo, quindi, è possibile ottenere un punteggio di Desiderabilità sociale non influenzato dal punteggio alle diverse scale di contenuto e meno soggetto ad una falsificazione intenzionale delle risposte. 

Ambiti di applicazione

Attraverso STOP i professionisti delle risorse umane, i consulenti, gli psicologi, i ricercatori possono ottenere delle misure valide e attendibili dei Big Five di personalità in setting lavorativi attraverso un test di giudizio situazionale che supera i limiti insiti all’utilizzo di misure self-report di personalità lavorativa. Per questo motivo, il suo uso principale riguarda la selezione del personale: attraverso il profilo STOP è possibile valutare l’adeguatezza della persona rispetto al ruolo e alla mansione per la quale si sta ricercando la risorsa. Un altro ambito di applicazione è l’assessment del potenziale: l’utilizzo di STOP è altamente consigliato per avere un profilo di personalità lavorativa non ricavato da domande self-report, la cui criticità aumenta in assessment di questa natura. In aggiunta, i risultati a STOP possono essere utilizzati per servizi consulenziali, come il coaching.

Bibliografia

• Costa, P.T.  e McCrae, R.R. (1985). Concurrent validation after 20 years: Implications of personality stability for its assessment. In J.N. Butcher e C.D. Spielberger (a cura di), Advances in personality assessment (Vol. 4, pp. 31-54). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
• Costa, P.T., Terracciano, A. e McCrae, R.R. (2001). Gender differences in personality traits across cultures: Robust and surprising findings. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 322-331.
• McCrae, R.R. e Costa, P.T. (1997). Personality trait structure as a human universal. American Psychologist, 52, 509-516.
• McCrae, R.R. e Costa, P.T. (2008). The Five-Factor Theory of personality. In O.P. John, R.W. Robins e L.A. Pervin (a cura di), Handbook of personality: Theory and research (3rd ed.) (pp. 159-181). New York: Guilford Press.
• McDaniel, M.A., Morgeson, F.P., Finnegan, E.B., Campion, M.A. e Braverman, E.P. (2001). Use of situational judgment tests to predict job performance: A clarification of the literature. Journal of Applied Psychology, 86(4), 730-740.