Nel contesto HR si verificano molte situazioni che motivano un assessment: le più classiche riguardano la selezione del personale e la valutazione del potenziale delle proprie risorse.
A prescindere dal contesto valutativo, è rarissimo imbattersi in un assessment che contempli la valutazione delle funzioni esecutive. Questa mancanza dipende da una pluralità di fattori, primo tra tutti il fatto che sono pochissimi gli HR manager con una formazione di tipo psicologico; infatti, all’interno dei reparti HR si trovano spesso figure molto diverse che variano tra persone laureate in economia a persone laureate in giurisprudenza. Ovviamente, manager HR con questa formazione raramente si pongono il problema dell’importanza della misurazione delle funzioni esecutive anche nel contesto lavorativo. Inoltre, professionisti del settore HR che non hanno una formazione psicologica o affine non possono utilizzare strumenti per la misurazione delle funzioni esecutive negli adulti, come il Behavior Rating Inventory of Executive Function-Adult Version (BRIEF-A).

Per questo motivo, guardando il bicchiere mezzo pieno, noi laureati in psicologia abbiamo una competenza e una sensibilità diverse che possiamo spendere in modo vantaggioso anche all’interno delle risorse umane, oltre ad un bagaglio di strumenti che i nostri competitor con formazioni differenti non possono avere.

Ma quali sono i vantaggi che derivano dalla valutazione delle funzioni esecutive nel contesto professionale?

Le funzioni esecutive sono un insieme di processi di controllo interconnessi coinvolti nella selezione, attivazione, esecuzione e monitoraggio di cognizioni, emozioni e comportamenti, nonché di aspetti del funzionamento motorio e sensoriale. In letteratura ritroviamo diverse evidenze che sottolineano la rilevanza delle abilità sottese a questo ampio costrutto nell’avviare e portare a termine compiti complessi, nel perseverare di fronte alle sfide fino al raggiungimento dei nostri obiettivi finali, nel riconoscere il significato di situazioni non previste e nel mettere a punto piani alternativi quando si manifestano eventi inattesi che interferiscono con la nostra routine quotidiana. Appare evidente come la misurazione di questo tipo di costrutti possa fornire informazioni particolarmente rilevanti anche nel contesto HR, sia in fase di selezione del personale sia in assessment del potenziale.
In particolare, all’interno delle funzioni esecutive ritroviamo la dimensione dell’inibizione, definita come la capacità di controllo sugli impulsi e di interrompere in modo adeguato il proprio comportamento nel momento appropriato. Informazioni relative a questi aspetti vengono spesso ricavate, all’interno di valutazioni condotte nel contesto HR, attraverso strumenti per la misurazione dei Big Five di personalità. Infatti, la dimensione Stabilità emotiva, giustamente ritenuta particolarmente importante nell’assessment HR, fornisce una valutazione similare ma contestualizzata all’interno dei test di personalità e non delle funzioni esecutive, le quali permettono una valutazione globale maggiormente informativa della persona, prendendo in esame anche variabili che esulano dalla mera descrizione personologica.
Un altro esempio particolarmente calzante riguarda la funzione esecutiva dello shift, declinata come la capacità di spostarsi liberamente da una situazione a un’altra o da un aspetto di un problema a un altro in base alle necessità. Tutto ciò ha sicuramente a che fare con la flessibilità della persona, caratteristica particolarmente rilevante nell’attuale contesto HR caratterizzato da mutevolezza e instabilità. Anche la flessibilità viene classicamente indagata in ambito HR attraverso test di personalità, solitamente contestualizzati all’ambito lavorativo.
Nell’ambito delle funzioni esecutive rientrano anche altre variabili che in generale, in contesto HR, vengono indagate mediante, come pianificazione e organizzazione e monitoraggio del compito che sono senz’altro connesse al dominio della Coscienziosità dei Big Five.

Come accennavamo prima, la forza informativa di una valutazione delle funzioni esecutive non si sovrappone ad una descrizione della personalità. Infatti, al suo interno ritroviamo variabili come la regolazione delle emozioni che viene molto spesso indagata nel contesto HR con strumenti creati appositamente per la misurazione dell’intelligenza emotiva. In maniera del tutto simile, attraverso la somministrazione di un test per la misurazione delle funzioni esecutive si ottiene anche una misura relativa alla memoria di lavoro che difficilmente viene indagata in contesto HR dal momento che richiederebbe la messa a punto di una batteria troppo ampia di test.

Questa sintetica panoramica serve a fornire un quadro, seppur superficiale, che ci permette di capire il perché la misurazione delle funzioni esecutive nel contesto HR non sia un’eresia. Attraverso la somministrazione di un solo test, con evidente risparmio sia economico che di tempo, è possibile ottenere delle misure rispetto a variabili molto diverse tra loro e per la cui valutazione in ambito HR servirebbero non meno di tre test.

Professionisti del settore HR con una formazione di natura psicologica, quindi, possono realmente avere un vantaggio competitivo rispetto a colleghi dello stesso settore ma con esperienze diverse. Nonostante ciò, anche per noi sembra strano utilizzare una misura delle funzioni esecutive nel contesto professionale dal momento che questo costrutto è storicamente associato ad una valutazione di stampo maggiormente clinico. La conoscenza dei costrutti e delle teorie di riferimento, nonché degli strumenti a nostra disposizione per la loro misurazione, è la base per la personale costruzione di un processo di assessment che sia il più possibile customizzato sulle specifiche esigenze che di volta in volta si riscontrano, anche attraverso l’utilizzo di strumenti non così comunemente utilizzati. 
Sta solo a noi riconoscere questi vantaggi, applicarli e differenziarci grazie alla professionalità e all’innovazione.