Come ogni anno Hogrefe ha raccolto l’opportunità di essere presente all’HR meeting tenutosi a Bardolino il 23 e 24 settembre 2022.
Oltre alla possibilità di conoscere e avviare collaborazioni con le aziende partecipanti, questo evento fornisce anche una interessante punto di osservazione rispetto ad alcuni trend e alle sfide che il mondo HR si trova a fronteggiare. In questa edizione le aziende presenti erano aziende con fatturati superiori ai 30 milioni di euro, localizzate in Nord Italia con una prevalenza nel settore industriale e del trasporto (logistico). A differenza di numerosi articoli e studi che delineano le sfide partendo da indagini quantitative macro, qui i trend sono delineabili a partire dalle reali esperienze e dalle vive parole degli HR e sono riconducibili a mio avviso, a 3 topic.

Topic 1: talent acquisition 

Dopo anni in cui il tema della selezione e dell’acquisizione di nuove risorse è stato silente, torna sul tavolo la questione di come rendere efficace ed efficiente il processo selettivo non solo legato a figure professionali pregiate professional (le figure ingegneristiche sono tra le più ricercate) o manager con alta scolarizzazione e formazione specifica, ma anche personale operativo qualificato (operai specializzati e figure di capo turno e capo reparto).
Qui l’HR è spesso chiamato ad affiancare la linea e a dare un contributo per la valutazione in ingresso delle human skills. Rispetto a specifici momenti in cui ci sono picchi produttivi, un referente HR di un importante marchio di abbigliamento tecnico mi dice “Ovviamente mi avvalgo di personale somministrato con solide technical skills, ma se devo inserirli stabilmente in azienda, vorrei inserire risorse che condividono i valori aziendali e che siano dotati di specifiche human skills, in particolare comunicazione efficace e orientamento al team working”.
Ovviamente in questo ambito gli strumenti Hogrefe possono fare la differenza ed essere un valido supporto in questo senso.

Topic 2: costruzione di una partnership tra collaboratori e azienda

Le risorse inserite in azienda, sia che si tratti di implementare percorsi di valutazione, sia di progressione di carriera o di formazione, vogliono essere viste prima come persone che come professionisti. Le risorse non vogliono più lavorare per una azienda ma CON l’azienda, chiedendo maggior flessibilità in termini di contratti di lavoro e di modelli organizzativi ma anche portando il bisogno di condividerne la mission e i valori correlati.
È molto forte il desiderio di essere valorizzati e di leggere il proprio contributo professionale, ricollocandolo in un più ampio orizzonte di senso aziendale. 
È chiaro che in questo scenario tutti gli interventi rivolti alla crescita e alla valorizzazione è importante siano preceduti da una comunicazione chiara e da una condivisione del perché, dei tempi e dei risultati attesi in termini di miglioramento delle performance di ruolo e di sviluppo delle capacità critiche aziendali.
In questo senso le attività di assessment e di talent management offerte da Hogrefe valorizzano l’interconnessione tra il piano personale e il piano aziendale. La crescita del singolo è connessa alla crescita dell’azienda in una certa direzione.

Topic 3: nuovi modelli di leadership

In diverse realtà di successo a guida imprenditoriale, torna per l’HR la sfida di come far evolvere l’azienda verso una cultura manageriale e sostenere l’imprenditore in questo passaggio delicato.
In questo senso gli strumenti che valutano la cultura aziendale (IS-OCQ - Intensity & Strength Organizational Culture Questionnaire) e lo strumento di valutazione della leadership (LJI-2 - Leadership Judgement Indicator – 2nd edition Global) possono essere utili per acquisire consapevolezza su un piano di oggettività e da li partire per migliorare. Riguardo alla figura imprenditoriale e all’accompagnamento richiesto all’HR con diversi referenti abbiamo coniato l’espressione di contenimento emotivo e stimolazione del pensiero. Contenimento attivo emotivo facendo riferimento alle situazioni in cui HR è chiamato a intervenire in situazioni critiche in cui si rischia un contagio emotivo negativo, e di stimolazione di pensiero legato alla riflessione critica sull’impatto dei comportamenti e sulla necessità di costruire a tendere relazioni di responsabilizzazione del collaboratore adulto-adulto superando la logica asimmetrica genitoriale genitore-bambino.
Una sfida entusiasmante che richiede ad HR strumenti, mestiere e un buon self control… ovvero una bella dose di stabilità emotiva. Ma per lavorare su questo dovete prima compilare il nostro Business Focused Inventory of Personality (BIP)!