Uno degli aspetti più stimolanti della professione dei recruiter è dato dalla sfida che si presenta ogni volta che si incontra un candidato: in parole povere, bisogna cercare di conoscerlo nel poco tempo che viene messo a nostra disposizione. Cerchiamo di scavare e di capire specialmente quali sono certi tratti della sua personalità, che risultano decisivi per la professione che andrà a svolgere. Insomma, siamo come detective, che a monte sanno quali elementi cercare, ma che devono anche trovare il modo per ottenere una risposta alle proprie domande. E, proprio come fa un investigatore, cerchiamo di ottenere un riscontro che sia il più genuino possibile, dovendo anche a riconoscere le risposte più autentiche e quelle che, invece, sono “costruite a tavolino” e non rispecchiano la vera personalità di chi abbiamo davanti.
Per fare tutto ciò ci sono davvero tanti strumenti e tecniche. Basti pensare all’osservazione dei candidati nelle dinamiche di gruppo, o alla lettura della comunicazione non verbale. In questo senso una parte fondamentale del lavoro sta proprio nell’incontrare i candidati: non solo per ascoltarli, ma anche per osservarli. Per questo una semplice telefonata non basta. Durante la pandemia che stiamo affrontando, il lavoro a distanza e l’uso di piattaforme come Teams, Skype o Google Meets rappresentano sì una benedizione e un privilegio, ma ci obbligano anche a sacrificare una parte importante del lavoro di selezione.
Così, ci siamo trovati a non poter più svolgere aule di assessment, o a non poter più convocare i candidati perché si presentassero davanti a una commissione di valutatori, in un luogo per loro nuovo. Come si può sopperire a queste “assenze”? Dove la tecnologia “toglie”, la tecnologia “dà” anche. E così, se una videochiamata non permette di vedere in toto come un candidato si muove e porta a una rappresentazione in una certa misura “falsata” delle dinamiche di gruppo, al tempo stesso permette di usare altri strumenti capaci di integrare la possibilità di indagine e di osservazione. In questo frangente si collocano i test di personalità che possono essere somministrati online.

Assessment a distanza

A questo punto si apre un’altra questione: cosa rende un test sulla personalità un valido strumento da usare nel contesto dei rapporti on-line? Come team di lavoro, la risposta che ci siamo dati è che un test personologico deve rispondere ad alcuni requisiti essenziali:

• deve essere facile da somministrare per il recruiter;
• deve essere facile da utilizzare per il candidato/utente;
• deve dare degli output chiari, sufficientemente articolati e di facile comprensione.

In base alla nostra esperienza, il test BIP-6F risponde a tutte queste caratteristiche.

Facilità di somministrazione – lato recruiter

La schermata di accesso è molto intuitiva e si impara rapidamente a usarla. L’estrazione dei dati è immediata. L’inserimento dei nuovi candidati è rapido e ha pochi campi di compilazione obbligatoria. Una volta creato il profilo e selezionato il test da somministrare, si apre una finestra pop-up che contiene il link individuale del test. Questa schermata presenta due pregi: il primo è che il link prodotto è breve (quindi permette anche una facile gestione dello stesso nella trasmissione al candidato); il secondo è che al suo interno è presente anche il bottone “invia per e-mail”: cliccando si genera in automatico una mail che risulterà inviata dal recruiter stesso (quindi difficilmente andrà nello spam) e che al suo interno riporta sia il link che un percorso alternativo da seguire per svolgere il test, qualora il link stesso non funzionasse subito. In caso di necessità, ricorrere all’invio di una mail generata automaticamente dal sistema si rivela un’operazione veloce, completa e senza rischio di errore.

Facilità di utilizzo – lato candidato

Le istruzioni del test sono di facile comprensione per ogni candidato, che – prima di entrare nel vivo delle domande – ha modo di vedere delle esemplificazioni e di capire con chiarezza come scegliere la sua risposta. Inoltre, poiché il link è personalizzato, allo stesso non è chiesto di inserire nessun dato di identificazione (per esempio un nome utente, oppure il nome o la data di nascita): questo elemento è di certa utilità, visto che riduce notevolmente il margine di errore (si pensi anche solo al rischio di riportare male un numero identificativo o un nome). Inoltre, viene anche incontro a chi ha meno conoscenze a livello informatico.

Output forniti

Il BIP-6F produce un output molto chiaro, che permette di esaminare 6 macro-aree della personalità (Engagement, Disciplina, Competenze sociali, Cooperazione, Dominanza, Stabilità) e attribuisce ad ognuna di esse un punteggio che va da 1 a 10. Ogni output include sia la legenda relativa a ogni area, per meglio comprendere a che cosa la stessa faccia riferimento, sia un commento personalizzato, relativo alla singola area, che viene tarato in base al punteggio totalizzato dal candidato. Quest’ultimo commento si rivela essere particolarmente utile non solo per la descrizione specifica in esso contenuta, ma anche perché presenta degli esempi pratici per meglio comprenderne il significato e include alcune domande che possono essere poste a candidato in sede di colloquio, così da meglio approfondire determinati aspetti che possono risultare dubbi.
Qualora si abbia la necessità di condividere gli output del test con i referenti delle società clienti prima di procedere agli assessment online, poter contare su un documento chiaro, di immediata comprensione, che include degli strumenti di uso concreto, è molto utile per permettere anche a persone, che nella quotidianità non lavorano insieme, di utilizzare lo stesso test in modo uniforme, facilitando lo svolgimento di un lavoro efficace e completo.

Insomma, seppure i primi due punti non debbano essere considerati secondari, specie in questo momento in cui siamo obbligati a lavorare a distanza e siamo costretti a confrontarci con quotidiani intoppi tecnologici (legati alla qualità della connessione internet, a computer non aggiornati o a mille altre piccole cose), è senza dubbio il terzo l’aspetto più importante da considerare nella valutazione di un test personologico. Un test il cui output è sintetico, ma comunque chiaro e facilmente fruibile da tutti e che restituisce un quadro completo ed efficacie della personalità dei candidati (specie nelle aree più spesso sollecitate nella vita professionale) permette di colmare molti dei vuoti creati dalle selezioni on-line.

Per concludere, il test BIP-6F si sta rivelando un valido strumento per compensare i dati che gli assessment on-line, spesso troppo brevi, non permettono di raccogliere o, viceversa, di confermare – e rafforzare – le impressioni avute in questi frangenti.