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numero 61 - ottobre 2018

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Esperienze

Intelligenza emotiva: capacità cognitiva o personalità?

Intelligenza emotiva: capacità cognitiva o personalità?

Negli ultimi vent’anni si è diffusa l’idea che le emozioni sono in grado di moderare il comportamento intelligente, influenzando il modo in cui un individuo reagisce e interpreta le informazioni. Parallelamente numerosi studi hanno messo in evidenza come le emozioni svolgano un ruolo sempre più potente anche in ambito lavorativo. Un tempo tenute sotto controllo, oggi infatti le emozioni, positive e negative, vengono espresse con più facilità sul luogo di lavoro, influenzando anche l’ambiente esterno all’organizzazione.
In anni più recenti questo interesse per gli aspetti emotivi ha portato alla costruzione di nuove teorie, con lo scopo di indagare i rapporti di reciprocità che si instaurano tra le competenze relazionali degli individui e il sistema organizzativo in cui essi sono inseriti. Più nel dettaglio Majer e Giorgi nel 2009 hanno sviluppato il concetto di Intelligenza Emotiva Organizzativa, in cui l’Intelligenza Emotiva viene intesa come caratteristica propria dell’intera organizzazione e non legata soltanto al singolo o al gruppo.
Consapevoli della crescente importanza che viene attribuita all’Intelligenza Emotiva, è necessario oggi chiedersi come possa essere identificato questo costrutto: una capacità cognitiva o una dimensione della personalità?
Definita da Salovey e Mayer (1990) come l’abilità di controllare le proprie e altrui emozioni, di discriminare tra esse, di percepirle e valutare e di usare queste informazioni per guidare i propri pensieri ed azioni e ritenuta da Goleman (1995) un insieme di caratteristiche utili per poter affrontare la vita con successo (autocontrollo, entusiasmo, perseveranza e capacità di automotivarsi), l’Intelligenza Emotiva è stata, ed è ancora, al centro di un grande dibattito in cui numerosi studiosi hanno indagato se sia maggiormente collegata ai tratti di personalità o alle capacità cognitive (Woodruffe, 2001).

La ricerca

All’interno di questo filone, abbiamo voluto mettere a punto una ricerca che affiancasse alla valutazione di componenti di ragionamento e personalità la misurazione di variabili cognitive relative al concetto di intelligenza emotiva. A questo scopo, sono stati somministrati, attraverso piattaforma online, tre strumenti ad un campione di 61 lavoratori (Femmine = 70%) tra 22 e 30 anni (M = 2 6.48 ± 2.08 anni): Emotional Skill at Work Inventory (ESWI), il NEO Personality Inventory 3 (NEO-PI-3), IST-Screening - Intelligence Structure Test-Screening

Emotional Skill at Work Inventory (ESWI)

L’Emotional Skill at Work Inventory (ESWI) (Mancini, G. A., Sforzi, S., Magnani, M., & Ciancaleoni, M., in stampa)è un questionario multifattoriale sviluppato per valutare l’Intelligenza Emotiva nei contesti lavorativi. Costruito a partire dal modello Genos (Palmer, Stough, Harmer & Gignac, 2009), l’ESWI è caratterizzato da 93 item che valutano 8 dimensioni:

  • l’Emotional Self-Awareness (8 item: “Penso che le mie decisioni lavorative siano influenzate dai sentimenti che provo) è l’abilità di percepire e comprendere le proprie emozioni;
  • l’Emotional Expression (11 item: “Cerco di vivere a piano le emozioni senza reprimerle”) è l’abilità di esprimere efficacemente le proprie emozioni;
  • l’Awareness of Others’ Emotions (11 item: “Comprendo sentimenti ed emozioni dei miei colleghi”) è l’abilità di percepire e comprendere le emozioni degli altri;
  • l’Emotional Reasoning (10 item: ”Esplicito le ragioni emotive delle decisioni che prendo”) è l’abilità di utilizzare più informazioni emotive nel processo decisionale;
  • l’Emotional Self-Management (12 item: “Rispondo in modo emotivamente adeguato alle frustrazioni emotive”) è l’abilità di gestire efficacemente le proprie emozioni così da impegnarsi maggiormente nel proprio lavoro, migliorare la capacità di far fronte alle esigenze lavorative, avere maggiore efficacia interpersonale, maggiore produttività e migliori prestazioni;
  • l’Emotional Management of Others (12 item: “Riesco a supportare emotivamente i miei colleghi”) è l’abilità di influenzare gli stati d’animo e le emozioni altrui, creando un ambiente di lavoro positivo e soddisfacente per gli altri;
  • l’Emotional Self Control (11 item: “Riesco a gestire adeguatamente sentimenti di rabbia nel contesto di lavoro”) è la capacità di controllare efficacemente le forti emozioni sperimentate e di pensare in modo chiaro in situazioni stressanti;
  • l’Emotional Demand (8 item: ”Le emozioni sono parte integrante delle mie prestazioni lavorative”).

L’ESWI viene misurato su scala Likert a 5 punti (da 1=mai a 5=sempre).

NEO Personality Inventory 3 (NEO-PI-3)

Il NEO-PI-3 (Costa & McCrae, 2005) è uno strumento di misura dei tratti generali di personalità costruito a partire dal modello del Big Five e la cui peculiarità risiede nel fatto di poter valutare sei sfaccettature per ciascuno dei Cinque Fattori (Nevroticismo, Estroversione, Apertura all’esperienza, Amicalità, Coscienziosità), così da essere in grado di individuare in modo preciso le caratteristiche personologiche che si declinano negli individui.
È un questionario costituito da 240 item su scala Likert a 5 punti (da 1 = mai a 5 = sempre) e può essere somministrato sia in forma cartacea che su piattaforma online.

Intelligence Structure Test - Screening (IST-Screening)

L’IST-Screening (Liepmann, Beauducel, Brocke & Nettelnstroth, 2007) è un test attitudinale caratterizzato da tre gruppi di prove, di venti quesiti ciascuna, che comprendono una parte verbale (analogie e relazioni tra concetti), una numerica (serie numeriche costruite secondo determinate regole da individuare) e una astratta (matrici), dalla cui somma dei punteggi ne deriva quella del pensiero deduttivo.
L’utilità di questo strumento risiede nella sua capacità di screening, come dice il nome stesso, quindi nella possibilità di poter eseguire una preselezione per poter indentificare le prestazioni peggiori così, eventualmente, da escludere alcuni soggetti in procedure di selezione organizzata in più fasi.

Risultati

Al fine di testare le ipotesi del presente studio si è proceduto all’elaborazione dei dati attraverso il software statistico SPSS, effettuando statistiche descrittive, correlazioni r di Pearson e regressioni lineari multiple per passi.
In particolare, è stata esplorata la relazione tra Intelligenza Emotiva, tratti di personalità e capacità cognitive attraverso l’utilizzo di correlazioni bivariate. I risultati hanno evidenziato come tutte le aree dell’Intelligenza Emotiva, ad eccezione della dimensione Emotional Demand, mostrino correlazioni statisticamente significative con la maggior parte dei Big Five e siano completamente indipendenti dalle misure dell’IST-Screening (tab. 1)

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Attraverso l’analisi delle regressioni lineari multiple è emerso come le dimensioni del Big Five predicano tutte le aree dell’Intelligenza Emotiva con una percentuale di varianza spiegata che va dal 22% al 51%.

Conclusioni

Dai risultati di questo studio emerge quindi che l’Intelligenza Emotiva è una variabile strettamente connessa ai tratti di personalità, che risulta esserne un buon predittore, mentre è sostanzialmente indipendente dalle abilità di ragionamento.
Tali dati sono molto rilevanti in ambito organizzativo, in quanto suggeriscono che la descrizione di un profilo completo di funzionamento in ambito risorse umane non può prescindere dalla valutazione delle competenze cognitive, in affiancamento a componenti trasversali come personalità e intelligenza emotiva.
Una valutazione accurata dell’Intelligenza Emotiva permette, infatti, di indagare alcune soft skills inerenti alla capacità di adattamento e di comunicazione, alla presa di decisione e alla capacità di problem solving, fondamentali per la gestione di team di lavoro e per la costruzione di relazioni efficaci in ambito professionale. Al tempo stesso valutare le capacità cognitive di un candidato consente di analizzare le hard skills e di individuarne quindi un profilo completo, necessario durante il processo di selezione o di progressione di carriera.

Bibliografia

  • Giorgi, G., & Majer, V. (2009). Org-EIQ: organizational emotional intelligence questionnaire: manuale. Giunti OS Organizzazioni Speciali.
  • Goleman, D. (1995). E motional Intelligence. NY: Bantam Books.
  • Liepmann, D., Beauducel, A., Brocke, B., & Nettelnstroth, W. (2012). IST-Screening, Intelligenz-Struktur-Test-Screening. Göttingen: Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG. (ad. it. a cura di M. Ciancaleoni e L. Fossati, Hogrefe Editore, Firenze, 2013).
  • Mancini, G. A., Sforzi, S., Magnani, M., & Ciancaleoni, M. (in stampa). Emotional Skill at Work Inventory. Firenze: Hogrefe Editore.
  • McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (2010). NEO Personality Inventory-3. Lutz, FL: PAR. (ad. it. a cura di L. Fossati e M. Ciancaleoni, Hogrefe Editore, Firenze, 2013).
  • Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and personality9(3), 185-211.
  • Woodruffe, C. (2001). Promotional Intelligence. People Management.